¿Responsabilidad del empleador por actos cometidos por personas ajenas a la empresa? El Sexto Circuito impone un estándar elevado y rechaza las directrices de la EEOC.
Con su dictamen del 8 de agosto de 2025 en el caso Bivens contra Zep, Inc., el Tribunal de Apelación del Sexto Circuito de los Estados Unidos rechazó las directrices de la EEOC (y se desmarcó de otros circuitos) al sostener que el criterio para considerar a un empleador directamente responsable de los actos de una persona que no es empleada suya es el criterio más estricto de la intención, y no el de la negligencia.
Cuestión planteada ante el Sexto Circuito: En virtud delTítulo VII, un empleador puede ser responsable directamente de sus propios actos o responsable subsidiario de los actos de sus agentes. La cuestión planteada ante el Sexto Circuito en el caso Bivens contra Zep, Inc. era: ¿cuándo, si es que alguna vez, es responsable un empleador de los actos de una persona que no es empleada suya?
Orientación de la EEOC:
La EEOC advierte que un empleador puede ser responsable de actos de acoso sexual en el lugar de trabajo cometidos por personas ajenas a la empresa cuando el empleador, sus agentes o sus empleados supervisores conocían o deberían haber conocido el acoso y no tomaron medidas correctivas inmediatas y adecuadas. 29 C.F.R. § 1604.11(e). Los circuitos primero, segundo, octavo, noveno, décimo y undécimo han adoptado esta guía de la EEOC y han aplicado el criterio de negligencia.
El Sexto Circuito rechaza el criterio de negligencia y exige la intención por parte del empleador para los actos de personas ajenas a la empresa.
En el caso Bivens contra Zep, Inc., elSexto Circuito rechazó la orientación de la EEOC y el enfoque de otros circuitos. En su lugar, el tribunal razonó que la negligencia no puede constituir la base de la responsabilidad del empleador por los actos de una persona que no es empleada. Al analizar los principios de la agencia, el Sexto Circuito determinó que la negligencia se extiende como base de responsabilidad por delitos intencionales (las reclamaciones del Título VII son delitos intencionales) porque el empleador tiene control sobre las actividades del empleado. Sin embargo, en Zep, Inc., el presunto acosador no era empleado ni agente de la empresa, sino cliente de la misma. El Sexto Circuito consideró que ese hecho era determinante y concluyó que, por lo tanto, el tribunal no podía basarse en la ley de agencia para imputar la intención ilícita del cliente a Zep.
Dado que el tribunal consideró que la responsabilidad subsidiaria no era una vía de reparación, analizó si Zep podía ser directamente responsable de sus propias acciones, es decir, si la empresa tenía la intención de que se produjera el acoso por parte del cliente. Utilizando la definición de intención del Tribunal Supremo, el Sexto Circuito preguntó si Zep deseaba provocar el acoso por parte del cliente o si Zep estaba sustancialmente seguro de que el acoso sería el resultado de las acciones del cliente. El Sexto Circuito concluyó que Zep estaba totalmente ausente del presunto acoso y, por lo tanto, ningún jurado podía concluir que Zep tratara intencionadamente peor a Bivens por su sexo.
El Sexto Circuito «no pierde el sueño» al rechazar las directrices de la EEOC y apartarse de otros circuitos.
Al llegar a su conclusión, el Sexto Circuito hizo hincapié en que la autoridad de la EEOC tiene un alcance limitado, es decir, la EEOC solo está autorizada a emitir reglamentos de procedimiento, no reglamentos sustantivos. Por lo tanto, el Sexto Circuito dejó claro que las directrices interpretativas de la EEOC no tienen efecto vinculante sobre los tribunales. E incluso si las directrices de la EEOC fueran vinculantes, los tribunales seguirían estando obligados a interpretar de forma independiente el Título VII. El Sexto Circuito declaró expresamente que su respeto por la interpretación de la EEOC se extiende, como mucho, solo en la medida en que considera persuasivas las interpretaciones de la agencia.
Confiado en su interpretación del Título VII, el Sexto Circuito fue un paso más allá y criticó a los demás circuitos por no interpretar de forma independiente la ley y por no aplicar el derecho de agencia en el contexto de la responsabilidad subsidiaria del empleador. El Sexto Circuito sugiere que la EEOC y los circuitos que han adoptado las directrices de la EEOC aplican indebidamente el criterio de negligencia para imputar la intención de un supervisor o empleado al empleador en las acciones de particulares sin tener en cuenta la falta de agencia entre el empleador y el no empleado. El tribunal razonó que los no empleados no son agentes del empleador, ya que los no empleados no han aceptado actuar en nombre del empleador ni estar sujetos al control del empleador. De hecho, el Sexto Circuito afirma que «no existe ningún mecanismo legal para imputar la intención ilícita de un cliente a un negocio al que acude con frecuencia».
Implicaciones prácticas para los empleadores
El estándar de intención del Sexto Circuito refuerza las defensas legales de los empleadores en las demandas basadas en el Título VII que se basan en los actos de personas que no son empleados, incluidos los contratistas independientes y los clientes. En términos más generales, esta sentencia allana el camino —y proporciona una autoridad significativa— para que los empleadores argumenten que las directrices de la EEOC no son persuasivas y busquen interpretaciones judiciales más favorables en los casos relacionados con las leyes que son competencia de la EEOC.
