¿Acaba de dejar el Quinto Circuito a la NLRB sin capacidad para hacer cumplir sus propias leyes?
Recientemente podría haberse producido un cambio potencialmente trascendental en el ámbito de las relaciones laborales, o al menos el inicio de uno. De ser así, las implicaciones para aprovechar las negociaciones y estrategias de negociación colectiva en respuesta a la actividad sindical podrían ser enormes. Tanto los empleadores como los sindicatos serían irresponsables si no tomaran nota y consideraran las repercusiones en sus estrategias de relaciones laborales.
El 19 de agosto de 2025, la Corte de Apelaciones del Quinto Circuito de los Estados Unidos emitió undictamen en el que confirmaba tres sentencias de tribunales de distrito de Texas que prohíben a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) procesar denuncias por prácticas laborales injustas contra empleadores. Al menos en Texas, Luisiana y Misisipi (los estados cubiertos por el Quinto Circuito), el resultado práctico es que, mientras se mantenga esta decisión, el mecanismo de denuncia por prácticas laborales injustas que los sindicatos utilizan estratégicamente (ante una agencia con un cuerpo legislativo generalmente inclinado a favor de los sindicatos) acaba de perder gran parte de su fuerza.
En los tres casos subyacentes, los empleadores argumentaron que la estructura de la NLRB (una agencia ejecutiva del Artículo II) es inconstitucional porque la Ley Nacional de Relaciones Laborales (una ley legislativa del Artículo I) autoriza al presidente a nombrar a los miembros de la junta, pero luego impone restricciones a la capacidad del ejecutivo para despedirlos. Lo mismo ocurre con los jueces administrativos de la NLRB (nombrados por los miembros de la junta de la NLRB que actúan como delegados del presidente), que solo pueden ser destituidos por «causa justificada» mediante un procedimiento controlado no por el presidente ni por la NLRB, sino por una agencia federal independiente cuyos miembros están a su vez protegidos contra la destitución. El Quinto Circuito coincidió con la conclusión de los tres tribunales inferiores de que era probable que los empleadores prevalecieran en el argumento de que esta estructura viola la doctrina de la separación de poderes.
Sin embargo, por muy significativa que parezca la conclusión del Quinto Circuito de que «¡la NLRB es fundamentalmente inconstitucional!», el aspecto potencialmente más trascendental de la sentencia es la decisión del tribunal de mantener las medidas cautelares preliminares que impiden a los funcionarios regionales de la NLRB incluso llevar a cabo procedimientos judiciales por prácticas laborales injustas. En esencia, el tribunal de apelación coincidió en que el mero hecho de ser sometido a un procedimiento ante funcionarios que actúan de forma inconstitucional constituye en sí mismo un perjuicio concreto suficiente para justificar la adopción de medidas cautelares. En otras palabras, el Quinto Circuito básicamente ha decretado que «dado que la estructura de la NLRB viola la Constitución, la NLRB no tiene competencia para actuar en casos de acusaciones de prácticas laborales injustas».
Tómate un minuto para reflexionar sobre las consecuencias de eso.
En virtud de la NLRA, las denuncias por prácticas laborales injustas solo pueden ser procesadas a través de la NLRB, pero la NLRB ahora no puede procesar tales denuncias. No, no es exagerado concluir que las implicaciones de la decisión del Quinto Circuito dejan sin efecto todo el mecanismo de denuncia por prácticas laborales injustas.
Debo señalar mi uso intencionado de palabras como «implicaciones» y «ramificaciones»; por ahora, solo estamos hablando de un panel de un tribunal de apelación. Y aunque los tres jueces del tribunal coincidieron en que la estructura de la NLRB es inconstitucional, uno de ellos discrepó de la conclusión de que la estructura de la NLRB en sí misma establece un perjuicio suficiente para justificar una orden judicial que impida a la NLRB procesar los cargos por prácticas laborales injustas. En cambio, ese juez parcialmente disidente habría seguido las decisiones de los circuitos segundo, sexto y décimo, que exigen más a las partes antes de interferir en la autoridad ejecutiva de la NLRB.
Por lo tanto, ahora tenemos una división en el circuito sobre una cuestión jurídica de enorme importancia, una situación que a menudo da lugar a más litigios en apelación y a la intervención del Tribunal Supremo. En otras circunstancias, cabría esperar que la NLRB solicitara una revisión en pleno del Quinto Circuito o pidiera al Tribunal Supremo que se pronunciara al respecto, pero dado que la NLRB está ahora dirigida por personas nombradas recientemente por motivos políticos, es posible que estas ordenen a la NLRB que mantenga la decisión del Quinto Circuito. Por otra parte, es posible que esas personas nombradas por motivos políticos quieran que el actual Tribunal Supremo decida sobre una cuestión tan fundamental.
En cualquier caso, cabe imaginar que la decisión del Quinto Circuito dará lugar a más litigios que ataquen los procedimientos actuales de la NLRB y traten de prohibirlos, por lo que es probable que esta cuestión reciba la atención suficiente. En última instancia, ya sea a través de la reciente opinión del Quinto Circuito o de litigios similares, este asunto tiene todas las papeletas para llegar al Tribunal Supremo. Se trata de una cuestión demasiado importante como para dejarla sin resolver durante mucho tiempo.
Mientras esta cuestión evoluciona, los empleadores (y también los sindicatos) deben tener en cuenta cómo el hecho de que la NLRB pueda quedar sin poder para tomar medidas coercitivas afecta a las estrategias generales de relaciones laborales y adaptarse en consecuencia. Por supuesto, no estoy defendiendo que los empleadores (o los sindicatos) empiecen a ignorar por completo los derechos y las protecciones de la NLRA porque ya no haya consecuencias por hacerlo; todos tenemos la obligación de cumplir y defender el estado de derecho, especialmente en estos tiempos tan interesantes. Pero la realidad es que los sindicatos suelen recurrir al proceso de denuncia por prácticas laborales injustas como táctica de presión tanto durante las campañas de organización como en las negociaciones contractuales. Los empleadores deben comprender sin duda cómo una NLRB despojada de su poder afecta drásticamente al valor de tales tácticas y tenerlo en cuenta en sus propias estrategias de relaciones laborales.
