La aplicación evolutiva de Loper Bright en las apelaciones de casos laborales
Este artículo se publicó originalmente en Law360 el 14 de octubre de 2025 y se vuelve a publicar aquí con permiso.
La sentenciadel Tribunal Supremo de los Estados Unidosde junio de 2024 en el caso Loper Bright Enterprises contra Raimondo fue contraria a décadas de jurisprudencia que exigía a los tribunales federales que interpretaran las normativas federales de forma deferente a las agencias responsables de publicar, aplicar e interpretar dichas normativas.
Dando un vuelco a lo que antes se consideraba jurisprudencia consolidada, Loper Brighteliminóel llamado deferencia Chevron , en virtud de la cual la interpretación administrativa de un lenguaje legal ambiguo ha gozado de deferencia judicial desde la decisión del Tribunal Supremo de 1984 en el caso Chevron USA Inc. contra Natural Resources Defense Council.
La decisión del Tribunal Supremo en el caso Loper Bright ha dado lugar a muchas especulaciones sobre cómo tratarían los tribunales inferiores las regulaciones de las agencias, en particular en lo que se refiere a las agencias encargadas de administrar y hacer cumplir las leyes federales en materia de empleo.
Más de un año después, estamos viendo ahora los efectos de Loper Bright sobre la deferencia judicial —o la falta de ella— en las regulaciones promulgadas por laComisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, elDepartamento de Trabajo de los Estados Unidosy elDepartamento de Justicia de los Estados Unidosen recientes decisiones emitidas por los tribunales federales de circuito.
Desde la promulgación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la EEOC ha sido la principal agencia encargada de hacer cumplir las protecciones contra la discriminación y las represalias que se otorgan a los trabajadores estadounidenses en virtud del Título VII.
A modo de recordatorio, el Título VII protege a los empleados contra la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional, y contra las represalias por participar en actividades protegidas en relación con los derechos del Título VII.
Del mismo modo, la Ley de Licencia Familiar y Médica encarga al Departamento de Trabajo (DOL) la interpretación y aplicación de las prestaciones por licencia no remunerada que se proporcionan en virtud de dicha ley a los empleados que reúnen los requisitos.
Además, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades incluye tanto a la EEOC como al DOJ como organismos autorizados para promulgar reglamentos que hagan cumplir las partes pertinentes de la ADA.
Si bien leyes como el Título VII, la FMLA, la ADA y otras constituyen la columna vertebral de la legislación laboral, la EEOC, el DOL y el DOJ han desempeñado un papel fundamental en la configuración de las decisiones cotidianas de los empleadores, actuando tanto como asesores como jueces iniciales en lo que respecta a la aplicación de las protecciones que otorgan las leyes que interpretan.
Sin embargo, tras el caso Loper Bright, las regulaciones de la EEOC, el DOL y el DOJ son solo algunos de los muchos recursos de las agencias que, aunque antes eran fiables, ahora pueden haber dejado de serlo.
En una división emergente entre circuitos, laCorte de Apelaciones del Sexto Circuito de los Estados Unidosha adoptado una postura firme en contra de deferir a las regulaciones de las agencias al interpretar las leyes laborales aplicables, mientras que laCorte de Apelaciones del Tercer Circuito de los Estados Unidosha sido más cautelosa al seguir la línea.
Probablemente esto sea solo la punta del iceberg, lo que genera incertidumbre y una aplicación inconsistente de las regulaciones de las agencias en todo el país. Siga leyendo para obtener un resumen de las decisiones e interpretaciones existentes, así como orientación sobre qué hacer a medida que esta área del derecho continúa evolucionando.
División del circuito
Sexto Circuito
El Sexto Circuito no ha dudado en utilizar Loper Bright para ignorar las directrices bien establecidas de la EEOC y aplicar su propia interpretación de la legislación federal en materia de empleo. Su aplicación de Loper Bright pone de manifiesto su disposición a asumir la autoridad judicial para interpretar de forma independiente las leyes federales.
Bivens contra Zep Inc.
La demandante en el caso Bivens contra Zep Inc. demandó a su empleador en virtud del Título VII, alegando que había sido objeto de acoso ilegal por parte de un cliente de la empresa y argumentando que Zep debía ser considerado responsable del acoso del cliente.
El 8 de agosto, el Sexto Circuitoconfirmóla sentencia sumaria dictada porel Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Michigana favor de Zep, al considerar que Zep no era responsable del acoso sufrido por el cliente.
El Sexto Circuito llevó a cabo un análisis independiente del texto legal del Título VII y determinó que Zep debía haber tenido la intención de que se produjera el acoso de su cliente para ser responsable del mismo.
Al hacerlo, el Sexto Circuito se apartó de una normativa de la EEOC vigente desde hace mucho tiempo, el Título 29 del Código de Normas Federales, Sección 1604.11(e), que consideraba la negligencia del empleador suficiente para responsabilizarlo del acoso laboral cometido por una persona ajena a la empresa.
El tribunal desestimó la normativa de la EEOC por considerarla una mera guía interpretativa que no tenía efecto vinculante sobre los tribunales en virtud de la sentencia Loper Bright.
La decisión se apartó no solo de las normas reguladoras de larga data de la EEOC, sino también de la interpretación de las mismas por parte de otros circuitos. La mayoría de los demás circuitos que consideraron la aplicación de la sección 1604.11(e) antes de Loper Bright, incluidos los Tribunales de Apelación de los Estados Unidos para los circuitos primero, segundo, octavo, noveno, décimo y undécimo, han aplicado la norma de negligencia de la EEOC.[1]
Aunque ningún otro circuito ha interpretado aún la normativa en virtud de Loper Bright, la decisión del Sexto Circuito, por su parte, crea una división entre los circuitos en cuanto al estándar de responsabilidad del empleador por el acoso de un tercero a su empleado.
La decisión del Sexto Circuito ilustra el efecto práctico de Loper Bright: un mosaico de diferentes interpretaciones judiciales del mismo lenguaje legal o normativo, lo que genera incertidumbre adicional para los empleadores que operan en múltiples circuitos.
Tercer Circuito
El Tercer Circuito ha comentado en repetidas ocasiones el posible impacto de Loper Bright, abordándolo en al menos tres casos relevantes durante el último año. En ningún caso ha sido determinante la confianza en Loper Bright, sino que los análisis se leen más bien como advertencias tanto para los empleadores como para los empleados de que la situación podría estar cambiando.
Coleman contra el Hospital Infantil de Filadelfia
La demandante en el caso Coleman contra el Children’s Hospital of Philadelphia, una supervisora de enfermería, fue despedida de su trabajo en el hospital tras una baja médica. Presentó una demanda alegando discriminación por discapacidad y represalias en virtud de la ADA, y represalias en virtud de la FMLA.
ElTribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Pensilvaniadictó sentencia sumaria a favor del hospital, que fue confirmada por el Tercer Circuito el 15 de octubre de 2024.
En su decisión, el tribunal cuestionó si el criterio de causalidad del factor motivador para las demandas por represalias en virtud de la FMLA aplicado anteriormente en el Tercer Circuito —que se basa en una interpretación del Departamento de Trabajo, y no en el texto legal de la FMLA— y si «resiste la decisión del Tribunal Supremo en el caso Loper Bright».
El tribunal evitó pronunciarse sobre esta base porque la demanda del demandante no prosperó ni siquiera bajo el criterio menos estricto, pero advirtió que podrían producirse cambios más importantes en casos similares que se basen en las interpretaciones del DOL de la FMLA.
Ginder contra el Comisionado de la Seguridad Social
En el caso Ginder contra el Comisionado de la Seguridad Social, la demandante apeló la confirmación por parte del Distrito Este de Pensilvania de la denegación de su solicitud de prestaciones por discapacidad.
El 29 de enero, el Tercer Circuito anuló y remitió la orden del tribunal de distrito, ya que no pudo determinar el fundamento de la resolución del juez administrativode la Administración del Seguro Social.
El juez federal de apelaciones David Porter coincidió en que la opinión en cuestión no ofrecía una explicación adecuada. Además, analizó si, a raíz del caso Loper Bright, sigue siendo legalmente concluyente que la obesidad es una discapacidad según las regulaciones de la SSA o la ADA.
Históricamente, las regulaciones de la SSA constituyen la base para determinar que la obesidad es una discapacidad en relación con los beneficios por discapacidad. Del mismo modo, aunque la ADA define una discapacidad como «una deficiencia física o mental», las regulaciones de la EEOC definen las deficiencias como «fisiológicas».
Los casos que interpretan tanto la ADA como las regulaciones adjuntas de la EEOC han tendido a concluir que la obesidad por sí sola no constituye una discapacidad física según la ADA, ya que, sin más, no equivale a un trastorno fisiológico.
Tras el caso Loper Bright, el juez Porter recomienda basarse no en las regulaciones, sino en el texto legal, y escribe que «los casos futuros deberían tratar la obesidad de acuerdo con el texto de la ley de prestaciones». Esta advertencia tampoco llega a fundamentar una decisión en el caso Loper Bright, sino que advierte de que el análisis podría y debería cambiar.
Zangara contra la Junta Nacional de Examinadores Médicos
En el caso Zangara contra la Junta Nacional de Examinadores Médicos, el demandante, un estudiante de medicina que actuaba en representación propia, alegó que la metodología de puntuación utilizada por la junta en los exámenes violaba la ADA.
El Distrito Este de Pensilvania desestimó su demanda, lo que fue confirmado por el Tercer Circuito el 28 de abril. La cuestión más destacada era si el demandante había presentado una reclamación viable en virtud de la ADA contra la junta.
En última instancia, el tribunal determinó que la demanda del demandante no prosperó porque no alegó que hubiera solicitado —y mucho menos que se le hubiera denegado— una adaptación, ni que los exámenes administrados por la junta infringieran la ADA.
Al debatir las normativas pertinentes —concretamente, las normativas sobre alojamientos públicos recogidas en el Título III de la ADA, promulgadas por el Departamento de Justicia—, el Tercer Circuito, citando precedentes anteriores, volvió a eludir la cuestión de si estas normativas siguen teniendo «fuerza y efecto de ley» tras el caso Loper Bright.
Sin embargo, citó a Loper Bright, señalando que incluso bajo ese fallo, «cuando una ley concreta delega autoridad a una agencia de conformidad con los límites constitucionales, los tribunales deben respetar la delegación, al tiempo que se aseguran de que la agencia actúe dentro de ella».
En cada uno de estos tres casos, el Tercer Circuito adopta el enfoque de recordar a las partes litigantes que las normas pueden estar cambiando, sin ofrecer orientación sobre si se modificarán las normas anteriores ni en qué medida.
Reconocen la advertencia del Tribunal Supremo en el caso Loper Bright —que los tribunales no deben deferir a la normativa de las agencias si una ley es ambigua—, pero esperan algo adicional o más específico, incluidas circunstancias fácticas apropiadas, antes de considerar que las leyes son ambiguas y negarse a deferir a la normativa de las agencias.
No está claro qué es exactamente lo que está esperando el Tercer Circuito, pero está claro que Loper Bright por sí solo no es suficiente para que el Tercer Circuito ignore por completo las normas de aplicación de los organismos pertinentes.
Fiabilidad continuada de las regulaciones de la agencia
Los diferentes enfoques del Tercer y Sexto Circuito respecto a la aplicación de Loper Brighta las regulaciones laborales dejan poca certeza a los empleadores y asesores laborales sobre qué regulaciones de la agencia siguen vigentes.
Sin embargo, lo que está claro es que los tribunales consideran ahora que el texto legal es la autoridad más relevante en cualquier tema concreto, y no el marco normativo que han adoptado los organismos encargados de hacer cumplir las leyes.
Aun así, Loper Bright y las decisiones del Tercer y Sexto Circuito desde entonces muestran que los tribunales ahora se centran más en si las regulaciones de las agencias están respaldadas por el esquema legal relevante. Estas decisiones también reflejan una confianza en el lenguaje sencillo de la ley aplicable, en lugar del marco regulatorio correspondiente.
Esto abre la puerta a una interpretación judicial más directa del lenguaje ambiguo de la ley que, como en el caso Bivens, puede ser contrario a décadas de regulaciones de la agencia. En cualquier caso, los empleadores deben tener en cuenta que las regulaciones de la agencia siguen siendo precisamente eso: regulaciones.
A pesar de la jurisprudencia que se ha desarrolladotras el caso Loper Bright, hasta que un tribunal federal dictamine que una normativa concreta de una agencia es incompatible con el ambiguo lenguaje legal pertinente que dicha agencia tiene la obligación de administrar, las normativas de las agencias que interpretan y aplican la legislación federal en materia de empleo seguirán siendo de aplicación y, como mínimo, proporcionarán una orientación útil a los empleadores y a sus asesores jurídicos a la hora de abordar cuestiones legales y fácticas complejas.
Los empleadores deben seguir consultando las regulaciones de las agencias, pero deben ser cautelosos a la hora de basarse exclusivamente en dichas regulaciones. Es importante realizar un análisis minucioso de las regulaciones de la EEOC, el DOL, el DOJ, la SSA y otras agencias, junto con el texto legal pertinente, para determinar el cumplimiento de la legislación federal.
Los empleadores que operan en varios estados también deben ser conscientes de las interpretaciones judiciales inconsistentes en todo el país que crean nuevas normas en diferentes jurisdicciones.
Conclusión
Este es un ámbito que hay que seguir observando, ya que los tribunales de distrito y de circuito se enfrentan al impacto de Loper Bright. El impacto es especialmente notable en el ámbito laboral, dada la importancia de las regulaciones de organismos como la EEOC, el DOL y el DOJ en la aplicación de la legislación federal en materia de empleo.
Estas decisiones, que varían de un circuito a otro, y su inconsistencia, plantean retos a las empresas que operan en varios estados. Lo mejor, mientras se siguen tomando decisiones, es basarse en la medida de lo posible en los propios estatutos y no depender exclusivamente de las regulaciones.
[1] Véase Rodríguez-Hernández contra Miranda-Vélez, 132 F.3d 848, 854 (1.º Cir. 1998); Summa contra Hofstra Univ., 708 F.3d 115, 124 (2.º Cir. 2013); Crist contra Focus Homes Inc., 122 F.3d 1107, 1108 (8.º Cir. 1997); Folkerson contra Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (9.º Cir. 1997); Lockard contra Pizza Hut Inc., 162 F.3d 1062, 1074 (10.º Cir. 1998); Watson contra Blue Circle Inc., 324 F.3d 1252, 1259 (11.º Cir. 2003).
