El Tribunal de Massachusetts dictamina que las primas de retención no son «salarios»
El 22 de octubre de 2025, el tribunal superior de Massachusetts dictaminó que las bonificaciones por permanencia de los empleados no estaban sujetas a la disposición de la Ley de Salarios de Massachusetts que exige que los salarios se paguen el último día de empleo. El tribunal concluyó que los pagos de bonificaciones por permanencia no eran «salarios». En cambio, son una forma de «compensación adicional y contingente» fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Salarios.
Antecedentes
Syncsort Incorporated (Syncsort) contrató al demandante como empleado a tiempo completo en mayo de 2020. En los meses siguientes, el demandante pasó a ser empleado a tiempo parcial y firmó un acuerdo de bonificación por permanencia con la empresa. El acuerdo especificaba que la bonificación por permanencia era un incentivo para que el demandante continuara trabajando para Syncsort, ya que la empresa estaba llevando a cabo un proceso de cambio de marca en el contexto de una fusión.
Según el acuerdo de bonificación por permanencia, el empleado recibiría dos pagos iguales por un total de 15 000 dólares si permanecía empleado y en buena situación con la empresa en dos fechas de permanencia distintas. Permaneció empleado hasta la primera fecha de permanencia, el 18 de noviembre de 2020, y recibió el primer pago doce días después. Unas semanas más tarde, se notificó al empleado que su contrato terminaría debido a una reducción de plantilla el 18 de febrero de 2021, la segunda fecha de retención. Permaneció empleado hasta esa fecha y la empresa le pagó el segundo pago ocho días después.
La única cuestión que se planteó ante el tribunal fue si Syncsort infringió el artículo 148 de la Ley de Salarios, ya que el segundo pago de la prima de permanencia no se abonó el último día de empleo. La ley exige que a un empleado despedido se le pague la totalidad de su salario el día de su despido. G. L. C. 149, § 148. El demandante solicitó una indemnización obligatoria por daños y perjuicios triplicada por esta supuesta infracción.
Las bonificaciones por permanencia quedan fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Salarios.
El tribunal confirmó la sentencia de apelación de un tribunal inferior según la cual los pagos de bonificaciones por permanencia del demandante no constituían «salarios» en virtud de la Ley de Salarios. Por lo tanto, Syncsort no infringió la ley al no pagar la bonificación por permanencia en su último día de empleo. En cambio, el acuerdo de bonificación por permanencia de Syncsort solo podía regirse por los principios contractuales ordinarios.
Según el tribunal, los pagos de bonificaciones por permanencia realizados por Syncsort no eran «salarios», ya que no se realizaban únicamente a cambio del trabajo o los servicios del demandante. Los pagos se realizaban además del salario del demandante y dependían de condiciones contractuales adicionales. En este caso, el demandante aceptó una compensación adicional condicionada a su continuidad en el empleo hasta las fechas establecidas por Syncsort como incentivo para que permaneciera en la empresa durante un periodo de incertidumbre. Los dos pagos de bonificaciones que finalmente recibió eran una forma de compensación adicional contingente, que quedaba fuera del ámbito y la cobertura de la Ley de Salarios.
Esta sentencia se deriva de la reticencia del tribunal a clasificar como «salarios» en virtud de la Ley de Salarios aquellas formas de compensación adicional que dependen de la continuidad del empleo del trabajador hasta una fecha determinada. En casos anteriores se han excluido de la cobertura de la ley diversas formas de compensación, como las indemnizaciones por despido, las prestaciones por enfermedad y las compensaciones diferidas. La sentencia también es coherente con la jurisprudencia de los tribunales federales, según la cual las primas de permanencia no son «salarios» en virtud de la Ley de Salarios.
Consideraciones prácticas para los empleadores
La legislación y las sentencias anteriores aclaran qué formas de compensación entran dentro del ámbito de aplicación de la Ley de Salarios. Los empleadores deben tener en cuenta que los «salarios» deben pagarse al empleado el último día de empleo para evitar la sanción automática de triple indemnización prevista en la ley.
Los empleadores deben prestar especial atención al lenguaje utilizado para describir las formas de compensación de los empleados, a fin de evitar el pago obligatorio del triple de los daños y perjuicios, así como los honorarios de los abogados por infracciones a la Ley de Salarios. Para evitar el requisito de que se paguen el último día de empleo, las bonificaciones por retención o incentivo deben indicar claramente la naturaleza contingente de la bonificación y deben comunicarse verbalmente y por escrito en la medida necesaria.
