今晨华盛顿传出令众多雇主欣喜的消息。最高法院终结了关于雇佣关系中含集体诉讼豁免条款的仲裁协议可执行性的长期争论，尤其针对工资与工时集体诉讼的适用问题。简言之，此类豁免条款具有可执行性，且不违反《国家劳资关系法》。
今日这项备受期待的裁决可追溯至2011年的判决意见 AT&T移动服务公司诉康塞普西翁案，该案中法院认定消费者合同中的个人仲裁条款具有可执行性，并禁止此类合同的当事人提起或参与集体诉讼。康塞普西翁案之后，部分雇主开始采用包含集体诉讼豁免条款的仲裁协议，试图以此规避工资与工时集体诉讼的风险。一场具有里程碑意义的法律战由此拉开序幕。
一年之内，美国国家劳资关系委员会（"NLRB"）得出结论（这显然与该委员会总法律顾问两年前发布的指导备忘录相矛盾），认为集体诉讼豁免条款违反了《国家劳资关系法》（"NLRA"）中关于"集体活动"的保护条款。 随后多家联邦上诉法院驳回并拒绝执行NLRB关于此类集体诉讼豁免条款违法的裁决，但NLRB拒绝遵循联邦法院的指示，继续认定此类豁免条款违反NLRA。 这场对峙持续了数年之久，甚至加州最高法院也驳回了NLRB的立场，认定根据《加州劳动法典》提出的集体诉讼请求可被个人仲裁条款排除，但依据该州《私人总检察长法案》提出的"代表性"诉讼请求则不受此限。 近期，少数联邦地区法院及最终三家联邦上诉法院采纳了NLRB的立场——为最高法院的对决奠定了基础。
正如许多人预期的那样，最高法院以5比4的投票结果沿着意识形态分界线分裂，首席大法官罗伯茨与托马斯、阿利托、戈萨奇三位大法官，以及可能成为摇摆票的肯尼迪大法官共同组成五人多数派。 戈萨奇大法官在多数意见书中指出，几乎没有法律依据可认定《全国劳资关系法》凌驾于《联邦仲裁法》所确立的联邦仲裁政策之上，因此反对该观点的论据最终主要依赖政策考量，而非成文法和判例法依据。 戈萨奇大法官在论证中指出，70余年来全国劳资关系委员会从未质疑个人仲裁协议的效力，并强调《全国劳资关系法》对"集体行动"的保护仅适用于传统劳资关系领域（如工会组织与集体谈判），不涵盖依据该法以外法规提起的民事诉讼。 法院同时驳回了"法院应尊重劳工委员会观点"的主张，强调法院既不会也不应尊重行政机构对其职权范围外联邦法律的解释。 戈萨奇大法官在判决书中反复强调，法院并未支持集体诉讼豁免条款的政策倾向，甚至承认了反对该条款的政策论点，同时坚持认为法院的裁决忠实遵循了适用法规及最高法院先例。
最高法院多数意见最引人瞩目的地方——除其至关重要的裁决结果外——在于多数派再次赋予《联邦仲裁法》的强大效力，以及该效力对集体诉讼和准集体诉讼可能产生的持续影响。 正如其在先前的裁决中一贯坚持的立场，最高法院重申：除非联邦法律明确将特定诉求排除在仲裁范围之外，或存在极少数合同订立的抗辩事由，否则法院必须执行私方当事人达成的仲裁协议。 如此宽泛的表述似乎预示着多数意见将引发新一轮争议，例如当仲裁障碍源于州政策决定而非仲裁协议本身缺陷时，加利福尼亚州能否依据《私人总检察长法》将所谓"代表性"索赔排除在个人仲裁之外。 同样值得关注的是，集体诉讼豁免条款是否会演变为足够重大的政治议题，从而促使国会根据未来选举周期结果采取行动并制定新法。
然而，对于已采用含集体诉讼豁免条款的争议解决协议的雇主而言，这场旷日持久的法律战尘埃落定值得庆贺。而尚未采用此类协议的雇主需知，豁免条款既能带来显著优势，亦存在明显弊端。在响应最高法院今日裁决推进实施前，应审慎权衡仲裁计划中集体诉讼豁免条款的利弊。 您身边的友好伙伴——富乐律师事务所劳动与就业法律师可为您提供专业协助。
