美国国家劳资关系委员会（NLRB）总法律顾问办公室近期发布的法律咨询备忘录，为雇主们增添了又一忧虑。 需要说明的是，NLRB各地区主任在调查不公平劳动行为过程中遇到新颖法律问题时，会不时向总法律顾问寻求意见。尽管咨询备忘录不构成具有法律约束力的先例，但它们确实能反映总法律顾问对法律现状的看法。
在Giant Food LLC一案中，三个地方工会分别对该公司的社交媒体政策提出多项异议。总法律顾问认为，该公司的社交媒体政策多项条款违反了《国家劳资关系法》赋予员工的第7条权利。本博客读者应知晓，近年来美国国家劳资关系委员会已对雇主社交媒体政策中常见的多项条款提出异议。 本备忘录值得关注的是，总法律顾问认为公司禁止员工拍摄或录像雇主场所任何区域的政策限制了员工的第7条权利。在智能手机普及的时代，众多雇主为保护技术与知识产权，普遍实施了禁止在工作场所拍摄照片或录像的广泛禁令。
总法律顾问认为，全面禁止员工拍摄照片和视频的行为“可合理解释为阻止员工通过社交媒体使用图片或视频传达和分享有关第七条活动的信息，例如员工参与被禁止或其他集体活动的情况”。
与国家劳资关系委员会以往对社交媒体政策的审查类似，总法律顾问关注的是那些范围过广、包罗万象的禁令。 该委员会过去曾批准过措辞严谨的社交媒体政策。例如，Giant Food备忘录援引了弗拉格斯塔夫医疗中心案（357 NLRB No. 65 (2011)），该案中医院禁止拍摄患者或财产的行为获得支持，理由是医院环境中涉及极其重大的隐私问题。
在Giant Food案中，总法律顾问的备忘录同样具有深远意义，其关键在于驳回了雇主社交媒体政策中包含的"保留条款"。所谓保留条款通常表述为"本政策仅在符合《国家劳资关系法》精神的前提下实施"。正如劳资关系委员会此前裁决所确认的，该委员会认为保留条款无法弥补政策本身存在的不当宽泛问题。
对于已颁布或正考虑制定社交媒体政策的雇主而言，关键在于：若想通过美国国家劳资关系委员会的审查，此类政策必须具体明确且范围极为有限。制定政策时需考虑诸多法律问题，不仅限于劳资关系。雇主切勿忘记，《国家劳资关系法》不仅适用于工会化工作场所。该法律领域正在不断演变，雇主应及时掌握最新动态。