在我们上篇文章中，我们总结了2011年"专业医疗"案的裁决结果，以及美国国家劳资关系委员会可能承认过多小型集体谈判单位的潜在风险。迄今为止，对"专业医疗"案的判例分析表明，该委员会的扩大解释并未导致任意谈判单位的泛滥。
今年七月，全国劳资关系委员会（ ）在短短一周内接连裁决了两起案件——梅西百货公司案与 尼曼·马库斯集团案—— 这些裁决清晰地勾勒出该委员会当前设定的法律边界。
梅西百货审查了马萨诸塞州某门店化妆品与香水部门员工提出的微型谈判单位提案。美国国家劳资关系委员会援引"专业医疗保健 "案 分析框架，认定该提案单位构成"具有共同利益且易于识别的员工群体"。 劳工委员会特别指出，申请组建的员工团体主要在同一销售部门从事相同性质的工作，他们在相邻工作区域接受统一管理，与其他员工的互动极为有限。
相比之下，在尼曼·马库斯案中，美国国家劳资关系委员会同样援引了《专业医疗保健案》 ，但拒绝认定一群女鞋销售员存在共同利益群体。在得出这一结论时，该委员会认为拟议的集体单位"尤其重要"之处在于：其横跨不同部门，涉及不同管理层级，将仅有有限互动的人员群体合并，同时排除了在同一销售部门工作的其他员工。
NLRB“微单位”案件对初创企业或新兴企业的意义
对于员工数量较少的初创企业而言，"专业医疗"案及其后续判例 并不构成直接威胁。 但创始人及高管有必要理解这些案例可能对公司未来发展产生的影响。尤其当企业规模扩大时，可借助"专业医疗"、"梅西百货"及"内曼·马库斯"案中探讨的因素，识别潜在利益相关方并预判其对业务的影响。 例如，初创企业应考虑以下方面：
- 公司里是否有一群员工都从事相同的工作职能？
- 那群员工是由同一批经理管理的吗？
- 在公司层级结构中，该员工群体是否构成一个独立的部门或团队（而非横跨多个部门，且包含未被纳入该群体的其他员工）？
若上述问题的答案均为肯定，则该群体可能被认定为利益共同体，进而成为潜在的集体谈判单位。如何防范此类情况，需由各企业自行决定。若目标在于避免微型谈判单位的出现，那么至少可通过"专业医疗保健"案的判断标准，来审视企业内部是否存在此类可能性。
一家希望避免微型工会形成的谨慎初创企业，应当审慎考量美国国家劳资关系委员会（NLRB）所关注的所有关键因素，并在符合商业目标的前提下，尽可能维持一支灵活、整合且全面的工作团队，并由统一的管理层进行统筹管理。