就在上周，美国劳工部针对被视为独立承包商、但实际上可能是雇员的情况发布了指导意见。这只是趋势的一部分。另一种可能出现"额外"雇员的情况是通过联合雇佣关系，最常见的方式是使用劳务派遣机构。
南卡罗来纳州的一起近期案例印证了这一观点。该员工由一家劳务派遣公司雇佣，并被派往其后提起诉讼的公司工作。她曾投诉公司一名主管的性骚扰言论，数日后便被终止了派遣工作。 该员工随后同时起诉了劳务派遣公司和雇主公司。劳务派遣公司雇佣事实无可争议，但雇主公司声称自己并非该员工雇主，试图以此规避责任。上诉法院认定雇主公司对该员工实施了充分控制，应被视为其雇主，因此要求初审法院必须就其诉求进行实质性审理。
在作出该裁决时，上诉法院指出，尽管该公司采取了某些措施以避免被视为该工人的雇主，但该公司与劳务派遣机构均对该工人的雇佣事宜拥有控制权。 具体措施包括要求她（及该劳务派遣机构雇佣的其他人员）：1）穿着劳务派遣机构提供的制服；2）由劳务派遣机构支付薪酬；3）停放在劳务派遣机构员工专用区域；4）将纪律处分与解雇的最终责任归属劳务派遣机构。 但同时存在表明该公司可能是该工人雇主的迹象，包括：1）该公司决定工作时间表；2）安排其部分培训；3）她在工厂工作时由公司雇员监督；4）她作证称被告知同时为该公司和劳务派遣机构工作。
上诉法院指出，判断是否存在共同雇佣关系有三种方式：1）依据代理理论的普通法原则（侧重控制权）；2）考量经济现实（侧重财务影响力）；或3）两者结合——通常称为混合测试法。在混合测试法下，控制权仍是核心要素，但允许对财务现实状况给予一定权重。
在采用混合测试法时，上诉法院列举了以下九项因素，供考量共同雇佣关系时参考：
- 聘用与解雇的权力
- 日常监督，包括纪律处分能力
- 谁提供设备或工作场所
- 持有并负责管理雇佣记录，包括薪资、保险和税务记录
- 恋爱时长
- 培训的提供
- 与公司雇员相比的职责相似性
- 如果员工的任务是分配给单一实体
- 是否存在建立雇佣关系的意图迹象
值得注意的是，法院指出本案中特别重要的三个因素比其他因素更具决定性：雇佣与解雇权、监督责任、工作地点与方式。在此案中，尽管控制权存在混合状态，但法院依据以下事实作出裁决：公司要求劳务派遣机构更换该员工；公司员工对其工作进行指导；该员工与公司员工从事相同工作，且实际在公司员工旁边工作。
这一裁决为审慎界定雇员身份提供了又一依据。若贵公司现场有劳务派遣机构人员在岗工作且由贵公司员工进行监督，则规避共同雇主责任将尤为困难。