美国国家劳资关系委员会（NLRB）于2015年对"共同雇主"概念作出重大调整，最终在8月作出被普遍认为令人眼花缭乱的"布朗宁-费里斯案"裁决，确立了判定两个实体是否构成共同雇主的新标准。该裁决突破了传统审查框架——不再仅关注某企业对另一企业雇员的实际直接控制行为，而将"拥有控制权"本身纳入考量范畴，即是否具备支配另一企业雇员核心雇佣条款与条件的权力。 在首次应用该新标准时，NLRB近期裁定某建筑承包商与劳务派遣机构不构成联合雇主关系，此举为理解该委员会未来如何运用新联合雇主原则提供了初步指引。
根据这项新标准，美国国家劳资关系委员会现规定，当满足以下两个条件时，两个或多个实体将被视为单一劳动力的共同雇主：(1) 与相关雇员存在普通法雇佣关系，且（2）推定共同雇主对雇员基本雇佣条款和条件拥有足够控制权，足以开展实质性集体谈判。该委员会的新测试标准并不考察推定共同雇主是否实际行使了对雇员雇佣条款和条件的充分控制权；在委员会看来，仅凭推定共同雇主能够行使此类控制权这一事实，就足以确立共同雇佣关系。
近期首例适用该标准的案件涉及一家建筑承包商，其雇佣了劳务派遣公司提供的临时建筑工人。代表承包商员工的工会主张两家实体构成共同雇主。
委员会在分析承包商对劳务派遣公司员工的控制权时认定，尽管承包商有权提出特定员工需求，但派遣公司并无义务满足此类要求。 委员会同时指出，实际拥有遣散劳务公司员工权限的是施工现场的总承包商，而非本案中的承包商。此外，劳务公司员工被遣散的实际情形均源于工地安全违规行为，而非所谓共同雇主依据合同条款以"任何理由"拒绝使用或终止使用劳务公司人员的权限。
委员会还审议了承包商对劳务派遣机构员工薪资的控制权，并认定员工有权根据工作表现及其他因素，与劳务派遣机构进行广泛的个人薪资谈判。尽管承包商通过设定支付给劳务派遣机构的金额来隐含地决定薪资水平，委员会仍得出上述结论。 委员会同时评估了承包商对员工的日常监督程度，认定劳务派遣机构主导了雇佣条款与条件的核心决策，承包商仅就日常任务提供操作指引。相较之下，委员会先前确立新联合雇主标准的裁决案例中，涉及的是对员工的直接且近乎持续的监督。
最后，与委员会最初确立新标准的裁决形成鲜明对比的是：该案中被指控的联合雇主对休息时间、安全措施、工作速度及员工生产率等可协商事项拥有最终控制权，从而作为联合雇主能够实质性参与集体谈判；而在近期裁决中，承包商几乎不具备此类控制权，因此无法实质性参与集体谈判。 劳务派遣员工的工作安排由总承包商（而非被指控的联合雇主承包商）制定，工作场所安全由第三方承包商监督，且承包商与劳务派遣机构的协议将休息时间和生产率的控制权交由劳务派遣机构的领班员工管理。
尽管新联合雇主地位标准的实际影响仍远未明朗，但国家劳资关系委员会的最新裁决至少为雇主提供了具体实践指南，有助于避免被认定为联合雇主。建议雇主持续与法律顾问保持沟通，确保在劳动法领域不断演变的过程中，制定相应的政策和程序以规避这一日益突显的风险。