与残障人士建立联系几乎等同于自身残障

随着全美各地残疾歧视及合理便利诉求持续增加，加州一家上诉法院近日作出裁决，认定雇员可基于其子残疾状况提起"关联性"残疾歧视诉讼，此举或将显著扩大此类诉讼的适用范围。

关键事实如下：雇主知晓该员工的儿子需要每日透析治疗，且只有该员工能实施治疗。多年来，雇主始终为该员工安排夜间班次，使其能及时回家进行透析。然而，当新主管接任后，这种排班安排发生了改变。 该员工最终因拒绝接受可能导致无法及时为儿子进行透析的班次安排而遭解雇。上诉法院裁定，该员工有权就以下诉求提起诉讼：违反《加州公平就业与住房法案》（FEHA）的残疾歧视、未防止歧视行为及报复行为，以及违反公共政策的不当解雇。

在作出此项裁决时，法院确认根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）及联邦《美国残疾人法案》（ADA），若雇主对员工的不利雇佣行为主要源于该员工与残疾人士的关联关系，则该员工可就关联性残疾歧视提出申诉。 法院进一步拓展了法律适用范围，认定加州《公平就业与住房法》还规定了为残疾人关联者提供合理便利的义务（尽管联邦《美国残疾人法案》未设此项义务）。

将该法律适用于本案，法院认定可合理推断雇主（通过其新任主管）主动解雇该员工，旨在规避员工因需照料残疾儿子而引发的工作不便与干扰。 法院同时指出，雇主所称的解雇理由——员工拒绝执行排班——实为借口。因雇主政策允许在此类情况下采取较轻处分，且有客户明确要求该员工提前上班（故无正当理由安排其延后上班）。

本案再次揭示了残疾歧视案件中存在的诸多复杂性。此外，尽管该判决在技术层面基于加州法律，但其结论主要通过解释联邦法律得出。因此，本案提出的诸多法律概念可能适用于全美范围。一如既往，当涉及任何残疾或便利措施相关问题时，若存在不确定性，寻求法律援助始终是明智之举。