带薪病假要求让你抓狂？你不是唯一一个。

正如我们此前报道，各州及辖区持续推行带薪病假（PSL）立法的趋势仍在延续，这给跨州雇主以及同时在不同带薪病假要求的城市和州拥有雇员的雇主带来了合规挑战。

截至2018年1月1日，已有九个州（亚利桑那州、加利福尼亚州、康涅狄格州、马里兰州、马萨诸塞州、俄勒冈州、罗德岛州（2018年7月1日生效）、佛蒙特州和华盛顿州）及哥伦比亚特区，以及多个其他辖区（包括芝加哥、明尼阿波利斯、纽约市和费城）颁布了某种形式的带薪病假要求。 此外，《第13706号行政命令》要求特定联邦政府承包商为适用员工提供带薪病假。

此外，各州政府还存在禁止地方政府制定本地带薪休假要求的对立趋势。约有18个州通过了此类带薪休假预先立法，包括佛罗里达州、密歇根州、俄亥俄州和威斯康星州。您是否已经感到头晕目眩了？

本周我们将简要讨论PSL法规或条例中常涉及的条款。下周将探讨若干通用政策考量，以协助面临多辖区合规义务的雇主。

PSL法规或条例通常涉及以下内容：

• 适用范围或限制：覆盖范围从基本涵盖所有雇主和雇员，到仅限特定行业或特定类型的雇员。例如，华盛顿州将豁免雇员排除在外，而康涅狄格州仅涵盖服务行业雇员。在其他情况下，公司规模或雇员工作时长也会影响适用要求。
• 累积率和/或上限：各州当前的累积率范围为每工作30小时累积1小时带薪休假，至每工作52小时累积1小时带薪休假不等。部分地区允许设置累积上限（可为年度或总计），而华盛顿州等地区则完全不设累积限制。
• 适用情形：除员工因自身患病或就医所需的休假外，所有辖区均提供因家庭成员患病而休假的权利（尽管具体适用对象的定义可能存在差异）。其他常见情形包括因家庭暴力相关事宜（包括接受心理咨询或另寻居住安排）而休假，以及因公共卫生紧急事件导致子女学校或托儿所停课而休假。
• 预先通知要求：通常情况下，除非需求具有可预见性，否则不得要求预先通知。因此，企业应做好准备，接受PSL在无预先通知的情况下被使用。
• 要求提供证明文件的权限：通常情况下，您无权要求员工提供证明文件来支持个人休假（PSL）的使用，但某些地区允许提出此类要求，例如要求员工在缺勤超过三个工作日时提供医生证明。
• 要求遵守其他请假程序的能力：多数项目 限制要求员工遵守 其他请假程序的能力，尤其明确禁止要求员工自行安排他人代班以覆盖请假时间。
• 年度使用或结转要求或限制：通常 对带薪休假（PSL）的累积或使用额度设有上限，通常以单个日历年为基准。在其他情况下，可能对带薪休假的年度结转额度设有限制。
• 重新雇佣要求：多数 计划均 规定，当雇员在一年内重新受雇时，其已累积但未使用的带薪休假（PSL）应予恢复。联邦计划（适用于特定承包商）特别要求，即使雇员已领取未休假期的补偿，其带薪休假仍须恢复。
• 允许或要求支付：大多数 计划既不要求在年底或终止时支付PSL，但允许进行此类支付。
• 禁止报复或纪律处分：通常禁止因员工使用或申请个人特别休假（PSL）而实施报复。部分计划设有条款明确规定，员工若滥用PSL可受到纪律处分。然而，由于休假记录能力有限，滥用行为的认定将面临困难。企业应考虑潜在问题，例如PSL对考勤积分制度的影响，或因节假日前后未按计划休假导致的节假日工资损失。
• 追踪或通知要求：最后，大多数计划都对带薪病假（PSL）的追踪及向员工的通知设有要求。例如，华盛顿州法规要求每月向员工通报累计时长及任何带薪病假的损失情况。损失可能包括员工使用造成的损失、因"共享时间"贡献导致的损失、因现金补偿导致的损失，或因结转限制导致的损失。

我们已梳理出多项关键病假法条款。当然，我们建议雇主仔细审查适用法律，确保符合各州及地方病假法中众多独特要求。为协助完成此项工作，下周的文章将提供合规建议，帮助贵公司制定的休假政策既满足病假法要求，又能最大限度减轻行政负担。