职场中存在着创造性天才。那么，这些创意成果归谁所有？

版权法的基本原则看似简单却暗藏玄机。它保护创意作品从创作者的灵感迸发转化为具体形态的过程——无论是写在纸上的文字、电子文档、录音作品还是石碑铭文——当作品以某种形式呈现时，其所有权即刻归属于创作者。但世间规则从不简单，例外总在暗处。  在此情形下，所谓"雇佣作品原则"便是其中一项例外。

若某项创作系雇员"受雇创作"，雇主通常被视为著作权人。根据1976年《版权法》规定，"受雇创作"既包括雇员在雇佣关系范围内完成的作品，也包括雇主特别订购或委托创作的特定作品。 但该法案及其立法史均未对这些术语作出定义，因此法院被赋予了赋予其含义的权力。在此过程中，法院裁定：此类雇员不必是"正式雇员"或"常规雇员"，雇员的报酬性质甚至是否存在报酬均非关键因素。 1989年，美国最高法院通过"雇佣作品原则"的裁决解决了诸多争议，明确雇佣关系的认定应遵循传统代理法原则。

许多雇主，尤其是从事软件开发及其他知识产权业务的企业，自然担忧将可能"赌上公司前途"的争议交由如此模糊的标准裁决——该标准可能因员工而异。为此，他们坚持要求雇员和承包商签署协议，将著作权归属授予雇主，并/或将相关权利转让给雇主。这些承诺通常载于初始雇佣协议中。  然而，即便采取此策略仍存在风险，加州雇主尤甚。将著作权归属雇主的"雇佣作品"条款，可能使独立承包商在工伤赔偿与失业保险法层面被认定为法定雇员（参见《加州劳动法典》§3351.5(c)；《加州失业保险法典》§§3351、621(d)及686）。 因此，若企业坚持采用"雇佣作品"条款却未将"承包商"归类为雇员，可能因违规行为面临处罚与罚款。雇主若试图通过与雇员/承包商签订协议来解决"雇佣作品"规则的复杂性，应咨询精通版权与劳动法的专业律师，以避免产生意外后果。

最后，当管理者面对自诩为天才的员工时，不妨思考这样一句箴言："愚蠢与天才的区别在于，天才自有其局限。"（此言常被误认为出自爱因斯坦之口。无论真作者是谁，我们在此主张"合理使用"原则。）