#MeToo时代下的性骚扰培训

过去几个月里，我们不断被社会各界人士关于性骚扰和#MeToo运动的讨论所包围。近期新闻事件引发了职场内的激烈讨论，有时甚至造成混乱局面，人们纷纷在持续的政治和社会辩论中站队。 

然而，当前环境也为人力资源专业人士提供了难得的机会。现在正是重新审视雇主反骚扰雇佣政策的好时机，同时需要重新思考如何开展骚扰防治培训以及如何建立举报渠道。 

性骚扰案件在流行文化和雇佣诉讼中再度成为焦点，这一戏剧性事件应成为人力资源专业人士的警钟，促使他们重新审视是否仍在依赖过时且生硬的骚扰培训视频或其他千篇一律的项目。 这些缺乏人性化的培训模块能否真正吸引员工参与并准确传达公司期望？若雇主目前采用更具互动性的培训形式，所呈现的案例和议题是否需要更新？雇主期望是否以清晰简洁的措辞融入特定工作场所的文化？当问题出现时，员工是否获得了如何及向何处反映问题的明确指引？

现在是时候思考雇主提供培训的动机及其试图实现的目标了。目标仅仅是完成培训的表面工作？还是旨在教育员工了解职业行为规范，并在必要时提供投诉渠道？若雇主缺乏专业能力自行开展培训，培训过程可能既繁琐又昂贵。 更令人惊讶的是，关于培训能否有效提升职场意识、根除骚扰行为等议题的研究，至今仍十分匮乏。 

尽管如此，我们普遍意识到，参与培训模块的员工能够掌握更多细节并牢记重要信息。因此，那些制作粗糙的培训视频——它们很可能是在1986年美国最高法院将性骚扰认定为违反《民权法案第七章》之后匆忙购入的——理应被替换掉。

雇主在实施反骚扰培训时，应考虑以下理念以应对当前挑战：

1. 将那些过时且缺乏人情味的视频扔进回收站，专注于现场培训（即使是通过视频会议进行，对于拥有遍布全国员工的企业而言也是如此）。这类互动式培训更容易让员工感受到公司对此事的重视，并促进更开放的对话。此外，它还能让员工记住具体负责人的姓名和面孔，以便在出现问题时提出投诉或咨询。 培训内容需定期更新，避免陈旧化，确保员工持续参与。唯一例外可能是首席执行官向员工发表简短视频讲话（当现场培训不可行时），以此彰显公司承诺。
2. 培训应注重实用性。培训内容不应照本宣科地复述法律术语，而应向员工阐明哪些行为违反公司政策并将导致纪律处分。培训内容需根据雇主的员工群体特点量身定制（例如：办公室职员、工厂工人、零售人员等）。
3. 时间长不一定更好。通常情况下，培训时间不应超过一小时。但请注意，加利福尼亚州和康涅狄格州要求培训时间至少为两小时。
4. 培训应区分小时工（非管理人员）与管理人员。虽然关于何种行为构成政策违规（即骚扰行为）的信息相同，但管理人员需理解：当他们目睹骚扰行为或收到骚扰投诉时，法律赋予其更高的责任义务。此外，小时工可能存在某些问题，他们不会在管理人员面前提出。但高管和高层管理者必须通过出席培训课程来展现其承诺。
5. 培训内容应包含对适当行为的讨论及实例展示。这意味着培训不仅要涵盖应避免的行为，还应包括面对面及邮件往来中的尊重互动方式。建议探讨个体差异（多元文化）与包容性议题。