最高法院近期裁决或需调整您的福利计划——LGBT保障问题

核心要点

美国最高法院近日裁定，联邦反性别歧视就业保护条款的适用范围应扩展至雇主基于性取向或性别认同的歧视行为。鉴于此项裁决，雇主应审查其福利计划以评估是否需要调整。例如，雇主需评估其计划是否将同性配偶排除在受抚养人资格之外，或其医疗计划是否对所有性别确认手术实施全面排除（更多示例如下）。

背景介绍

如先前 福莱洞见，最高法院 裁定 1964年《民权法案》第七章禁止基于性取向或性别认同对雇员实施歧视。尽管已有21个州及多个地方颁布了禁止基于性取向或性别认同进行就业歧视的法律，但最高法院的裁决首次将联邦保护范围扩展至全美所有劳动者。第七章通常适用于拥有15名及以上雇员的雇主。 

尽管最高法院的裁决主要针对LGBT员工的雇佣与解雇问题，但该裁决同样涉及福利计划。第七章的保护条款适用于雇佣、解雇、薪酬及其他雇佣条款和条件，包括福利待遇。这意味着这些新保护措施通常也适用于福利计划。 

合规考量

鉴于最高法院决定将《民权法案》第七章的保护范围扩展至性取向和性别认同，若雇主福利计划的条款条件存在歧视LGBT群体的行为，雇主可能因违反《民权法案》第七章而承担法律责任。潜在的保障范围问题包括：

• 一项健康保险计划明确将所有性别确认手术（亦称“性别重置手术”或“变性手术”）排除在承保范围之外；
• 一项健康保险计划，其承保范围排除所有与性别焦虑症相关的医疗服务和治疗，包括激素治疗和心理健康咨询；
• 福利计划的参保资格标准包括异性配偶和同居伴侣，但不包括同性配偶和同居伴侣；
• 短期伤残保险计划不涵盖因性别确认手术导致的暂时性伤残；
• 某项健康计划的医疗网络中未包含任何具备性别焦虑症诊疗专业知识的医疗专业人员，包括性别确认手术医师；以及
• 一项健康计划若基于参保人出生时指定的性别、性别认同或登记性别来限制特定性别医疗服务（例如，拒绝为保留乳房组织的跨性别男性提供乳腺X光检查的保险覆盖）。

雇主应咨询第三方管理机构、保险公司、顾问及其他计划服务提供商，以确保其福利计划中不存在此类问题。 

必须强调的是，美国平等就业机会委员会（“EEOC”）已 （在最高法院近期裁决前） （在最高法院近期裁决之前）认为《民权法案》第七章禁止性别歧视的规定同样适用于基于性取向和性别认同的歧视行为。随着最高法院对该立场的支持，除现有诉讼风险加剧外，EEOC针对此类问题的调查很可能进一步增加。  

其他相关机构

其他法律机构也可能要求福利计划提供不基于性取向或性别认同进行歧视的保障。例如，美国劳工部联邦合同合规计划办公室负责执行禁止福利计划中此类歧视的法规（ 概述可参见此处）。这些法规通常适用于拥有联邦合同、分包合同或联邦援助建筑合同的企业。 

对于全额保险的健康计划，部分州保险法规要求健康保险政策必须涵盖与性别焦虑症治疗相关的医疗必需服务，或禁止对性别确认手术实施全面排除条款。 

《患者保护与平价医疗法案》和《心理健康平等与成瘾治疗公平法案》也规定了在特定情况下必须为跨性别者提供特定类型的保险覆盖。

结论

最高法院的裁决在技术上立即生效，因此雇主应及时评估福利计划以确保合规。 

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