本文最初发表于 Law360 2022年12月20日，经授权在此转载。
联邦和州法律正日益不利于雇主通过禁止招揽和竞业禁止协议对员工实施离职后限制的努力。
然而，即使在历史上对离职员工的任何所谓离职后限制都持否定态度的州，雇员仍被禁止窃取雇主的专有信息和商业秘密。因此，雇主必须保护此类信息。
近期联邦法院的一项裁决突显了加利福尼亚州雇员离职后的义务。
加州法院通常对离职后限制条款持否定态度。今年11月，在Genasys公司诉Vector Acoustics公司案中，美国加州南区联邦地区法院驳回了通信系统解决方案供应商Genasys公司对两名离职员工提出的违约索赔。该两名前员工离职后据称创立了竞争性企业。
本案争议焦点在于一份专有信息与发明协议中包含的发明转让条款。该条款要求员工披露在Genasys任职期间（包括离职后一年内）所开发的、与Genasys相关或涉及Genasys研发工作、或源于为Genasys所做工作的任何发明。
在11月1日的裁决中，法院驳回了Genasys公司关于违约的诉讼请求（保留重新起诉权利），认定发明权转让条款存在不必要的宽泛表述，因此违反了《加州商业与职业法》第16600条。该条款规定："任何限制个人从事合法职业、贸易或商业活动的合同，在该限制范围内均属无效。"
法院认为，该协议包含一项持续性义务，即员工在终止雇佣关系后一年内，须将与在Genasys工作相关的任何发明转让给Genasys，因此该协议构成非法的离职后限制条款。
援引先前联邦法院判决中的政策考量，法院指出："诸如本案所涉的广泛雇佣协议，'不仅涵盖原告所关切的不诚实雇员，也涵盖在离职后合法构思出创意或改进方案的诚实雇员'"。
法院在Genasys案中的裁决提醒我们：对离职员工施加的大多数所谓离职后义务——即使该义务并非直接源于竞业禁止或禁止招揽条款——都可能违反《加州民法典》第16600条及其他各州的类似法规。
但并非万事皆休。雇主可采取多种措施保护其机密和专有信息，包括以下最佳实践——无论在何种司法管辖区，这些措施在涉及前雇员不正当竞争的诉讼中都可能带来丰厚回报。
采用最佳实践保护客户免受前雇员的不正当竞争。
采取措施，以证明已尽合理努力保护商业秘密和专有信息。
在远程办公已成为众多雇主普遍接受常态的当下，确保雇主严格执行——同时员工审阅并理解——关于在办公室外访问专有信息的政策与程序，其重要性已达到前所未有的高度。
事实上，雇主为保护其专有信息所采取的措施，往往在涉及商业秘密盗用或违反保密协议或条款的诉讼中具有决定性作用。
《加利福尼亚州统一商业秘密法》与联邦《统一商业秘密法》基本一致，其中将商业秘密定义为：
信息，包括公式、模式、汇编、程序、装置、方法、技术或工艺，且满足以下条件：(1) 因未被公众或可能从其披露或使用中获得经济价值的其他人士普遍知晓，而具有实际或潜在的独立经济价值；(2) 已采取在具体情况下合理的保密措施以维持其秘密性。⁴
在处理商业秘密被盗用的诉讼时，首要任务之一是界定商业秘密的范围。为此，必须建立严格的政策和程序，确保商业秘密的访问权限仅限于需要知情的人员。
例如，对所有存储数字化商业秘密的电子设备设置密码锁定，并对存放实体商业秘密的物理场所实施门禁管控。雇主还应定期开展培训，确保商业秘密的保密性并限制访问权限。
许多司法管辖区（包括加利福尼亚州）均承认，在特定情况下客户名单可构成受保护的商业秘密，例如当雇主投入大量时间、精力和资金获取该名单时。根据《加利福尼亚州统一商业秘密法》对商业秘密的定义，即使客户联系信息通常为公众所知，此项规定在加州依然适用。⁵
同样的逻辑也适用于那些在适用法律下未必构成商业秘密的专有信息。雇主采取的保护措施越多，就越容易向事实调查者证明公司对专有信息进行了有效保护，从而更容易证明前雇员滥用信息对公司造成了可量化的损害。
确保员工签署保密协议，其中应明确界定保密信息的范围。
在加利福尼亚州等司法管辖区，除非存在有限例外情形，否则雇佣协议中的竞业禁止条款均被禁止。当企业有理由相信离职员工正利用其专有信息进行竞争时，保密协议便成为企业保护专有信息的有效且具有法律约束力的工具。
然而需注意的是，在2020年布朗诉TGS管理公司有限责任公司案中，加州上诉法院裁定：当雇主保密协议将"可用于"或"涉及"等表述纳入"机密信息"定义时，该协议存在过度宽泛的问题，实质上构成可撤销的竞业禁止协议。 LLC案中，加州上诉法院认定雇主的保密协议存在过度宽泛问题，实质上构成可撤销的竞业禁止协议——该协议将"保密信息"定义为"所有'可用于'或'涉及'[相关]行业的信息"，法院认为此举实质上永久性禁止员工在其专业领域从事任何工作。⁶
确保员工既审阅员工手册，又确认已收到并理解手册内容。
除要求员工签署标准保密协议外，雇主还应保持员工手册的及时更新，其中应包含关于保护专有信息的条款，并要求员工确认已阅读并理解手册条款。
这是额外的保护措施，体现了企业为保护商业秘密和专有信息所采取的合理努力。雇主定期更新员工手册以确保符合新的法规或判例法，是良好的管理实践。
当此类情况发生时，应要求员工审阅并确认任何更新后的员工手册，作为其继续受雇于公司的条件。
若存在理由相信离职员工携走专有信息，则需进行离职面谈并对公司发放的电子设备实施取证分析。
当员工离职时，无论主动或非主动离职，雇主都应常规性地进行离职面谈，并要求离职员工签署声明，确认其未携带任何公司专有信息。
离职面谈中应涵盖的关键议题包括：(1) 员工的去向；(2) 离职原因；(3) 在新雇主处将承担的职责；(4) 离职前曾与哪些人讨论过离职事宜。
雇主还应针对离职员工的公司配发电子设备进行取证检查，以确保其未窃取任何公司专有信息。众多第三方公司专门从事电子设备的取证分析服务，其费用完全值得投入——尤其是在早期阶段进行此类分析所能带来的潜在收益。
若存在理由认为员工正在滥用专有信息，应在解雇该员工前展开调查，并对公司发放的电子设备进行备份。
当雇主发现现任雇员可能正在滥用专有信息时，雇主的本能反应可能是立即向该雇员提出关切或直接解雇该雇员。
当证据确凿时，雇主或许有正当理由采取行动，但首先应针对员工涉嫌的不当行为展开内部调查，并与信息技术人员协作，对公司配发的电子设备进行备份。
若员工察觉公司已察觉其行为，很可能会试图删除所有可追溯的证据，包括电子邮件、短信、网站及搜索记录、文件传输等。虽然通过聘请取证分析服务可能恢复部分信息，但恢复过程既耗时又昂贵，且无法保证已删除的信息能够被完整恢复。
1Genasys Inc. 诉 Vector Acoustics, LLC 等案，案号 3:2022cv00152 – 文件 21（加州南区联邦地区法院 2022 年）；https://law.justia.com/cases/federal/district-courts/california/casdce/3:2022cv00152/726106/21/。
2 https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC§ionNum=16600.
3 https://casetext.com/case/armorlite-lens-company-v-campbell.
4 https://law.justia.com/codes/california/2010/civ/3426-3426.11.html.
5参见 Morlife, Inc. v. Perry 一案，56 Cal. App. 4th 1514 (1997)；https://law.justia.com/cases/california/court-of-appeal/4th/56/1514.html。
6 参见Brown诉TGS Mgmt. Co., LLC案，57 Cal. App. 5th 303 (2020)；https://casetext.com/case/brown-v-tgs-mgmt-co-1。
