Aviso para los empleadores: la EEOC publica nuevas directrices sobre la vacuna contra la COVID-19
Los lectores recordarán que, en los primeros meses de la pandemia de COVID-19, la EEOC publicóuna gran cantidad de respuestas y actualizaciones a las preguntas frecuentes sobre la COVID-19. Con el paso de los meses, el ritmo de las actualizaciones de la EEOC se ralentizó y muchos empleadores se acostumbraron a sus «rutinas COVID-19».
Avancemos rápidamente hasta ahora, la víspera del Día de los Caídos de 2021. La mitad de los estadounidenses han recibido al menos una dosis de la vacuna, el número de casos está descendiendo a niveles que no se veían desde hace un año y cada vez más empresas se preparan para una nueva normalidad, con un estado tras otro levantando la obligación de llevar mascarilla y otros requisitos. Siguiendo las recientes directricesde los CDC sobre el uso de mascarillas para las personas totalmente vacunadas, la EEOC ha publicado ahora actualizaciones de las preguntas frecuentes que figuran en la asistencia técnica de la agencia sobre la COVID-19.
La nueva guía abarca una serie de cuestiones relacionadas con las vacunas, entre ellas las políticas de vacunación obligatorias de los empleadores, las directrices de la ADA sobre adaptaciones razonables para las exenciones de vacunación, los detalles de las exenciones por motivos religiosos y de embarazo del Título VII, los incentivos aplicados por los empleadores para los programas de vacunación voluntaria y las directrices generales sobre lo que los empleadores pueden y no pueden preguntar a los empleados en virtud de la ley federal contra la discriminación en el empleo.
Algunos de los aspectos más significativos que se tratan en la nueva guía son:
Requisitos obligatorios de vacunación
La posición de la EEOC es que las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo no impiden que un empleador exija a todos los empleados que accedan físicamente al lugar de trabajo que se vacunen contra la COVID-19, con sujeción a las disposiciones de adaptación razonable de las leyes federales contra la discriminación.
Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta lo siguiente:
- Discapacidad y exenciones religiosas
Un empleado que rechace la vacunación debido a una discapacidad cubierta por la ADA o a una creencia, práctica o observancia religiosa sincera puede tener derecho a una adaptación razonable, dependiendo de las circunstancias individuales.
La guía proporciona ejemplos de posibles adaptaciones, entre las que se incluyen exigir a los empleados no vacunados que lleven mascarilla, trabajen manteniendo la distancia social con sus compañeros de trabajo o con personas ajenas a la empresa, trabajen en turnos modificados, se sometan a pruebas periódicas de COVID-19, tengan la oportunidad de teletrabajar o acepten un cambio de puesto.
- Exenciones de vacunación por embarazo
Si una empleada solicita una exención del requisito de vacunación debido a su embarazo, el empleador debe asegurarse de que no se la discrimine en comparación con otros empleados con una capacidad o incapacidad similar para trabajar.
Esto significa que una empleada embarazada puede tener derecho a modificaciones en su puesto de trabajo, incluyendo teletrabajo, cambios en los horarios o tareas laborales, y permisos, en la medida en que dichas modificaciones se proporcionen a otros empleados con capacidades o limitaciones similares para trabajar.
Además, los empleadores con una política de vacunación obligatoria deben ser conscientes (y estar preparados para abordar) la posibilidad de que dicho requisito pueda tener un impacto desigual (o tener un efecto desproporcionado de exclusión) en los empleados en función de categorías protegidas como la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional o la edad.
La causa más común de este impacto desigual se da cuando la oportunidad de vacunarse (por motivos de tiempo libre o ubicación) es más limitada para diversos segmentos de la población. Los empleadores pueden ayudar a reducir o eliminar esta disparidad tomando medidas como ofrecer tiempo libre remunerado para vacunarse durante la jornada laboral e identificar los lugares y los medios para llegar a los centros de vacunación.
Documentación sobre vacunas
Según la EEOC, solicitar documentación u otra confirmación que demuestre que un empleado ha recibido la vacuna contra la COVID-19 en la comunidad no es una pregunta relacionada con la discapacidad cubierta por la ADA, y no implica el Título II de la GINA (Ley de No Discriminación por Información Genética).
La información relativa a la vacunación contra la COVID-19 de cualquier empleado se considera información médica confidencial en virtud de la ADA y, como tal, debe mantenerse confidencial y almacenarse por separado de los expedientes personales del empleado.
Programas de incentivos
La EEOC confirmó que las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo no impiden que los empleadores ofrezcan incentivos a los empleados por vacunarse voluntariamente, siempre y cuando dichos incentivos (que incluyen tanto recompensas como sanciones) no sean tan sustanciales como para resultar coercitivos. En concreto:
- Incentivos para los empleadores que proporcionen pruebas de vacunación
La guía establece que los empleadores pueden ofrecer un incentivo a los empleados que presenten documentación o confirmación de que ellos o sus familiares han recibido una vacuna (por ejemplo, la tarjeta de vacunación) de su propio proveedor de atención médica (por ejemplo, médico, hospital, farmacia u otro profesional de la salud que no actúe en nombre del empleador). El límite del incentivo que se describe a continuación no se aplicaría en esta circunstancia. El empleador está obligado a mantener la confidencialidad de la información sobre la vacunación de conformidad con la ADA.
- Incentivos de los empleadores para vacunarse a través del programa del empleador
La guía también establece que los empleadores pueden ofrecer un incentivo (que incluye tanto recompensas como sanciones) a los empleados que se vacunen administrada por el empleador (o un proveedor del empleador, como un administrador de la clínica in situ o un proveedor de bienestar), siempre y cuando cualquier incentivo «no sea tan sustancial como para ser coercitivo». La EEOC afirma que «un incentivo muy grande» podría hacer que un empleado se sintiera presionado a revelar información médica protegida. Lamentablemente, la guía no profundiza en este umbral «coercitivo». Para quienes están familiarizados con las normas de la EEOC que rigen los programas de bienestar, esto coloca a los empleadores en una situación similar de no tener una guía clara sobre lo que es «voluntario» frente a lo que es «coercitivo». Cabe señalar que los empleadores no pueden ofrecer un incentivo a un empleado a cambio de que un miembro de su familia se vacune a través de un programa de vacunación administrado por el empleador.
Además de la orientación técnica, la EEOC también ha distribuido un recurso para solicitantes de empleo y empleados, en el que se ofrece información sobre cómo se aplican las leyes federales contra la discriminación a la pandemia de COVID-19.
Por último, es probable que recibamos más orientación de la EEOC en las próximas semanas. Aunque las recientes actualizaciones se producen tras las recientes directrices del CDC sobre los requisitos de uso de mascarillas y las vacunas, en el comunicado de hoy la EEOC ha dejado claro que actualmente está «considerando el impacto de estas directrices del CDC en la asistencia técnica sobre la COVID-19 prestada por la EEOC hasta la fecha». Mantendremos informados a nuestros lectores sobre cualquier nueva orientación o novedad al respecto.
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