El Departamento de Trabajo publica la norma definitiva sobre la clasificación de los trabajadores en virtud de la FLSA, volviendo a un análisis más favorable para los empleados.
El 9 de enero de 2024, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) publicó su tan esperada norma definitiva («Norma definitiva») sobre la clasificación de los trabajadores en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA o la «Ley»).
La Norma Definitiva, que entrará en vigor el 11 de marzo de 2024, describe la «nueva» prueba del Departamento de Trabajo para determinar si un trabajador es un empleado (y, por lo tanto, está cubierto por las protecciones de la Ley en materia de horas extras y salario mínimo) o un contratista independiente a efectos de la FLSA. Aunque la Norma definitiva no es en sí misma un precedente «vinculante», refleja la opinión del DOL sobre la clasificación de los trabajadores, que los tribunales y otras partes interesadas utilizan como guía a la hora de abordar cuestiones de clasificación.
Lo antiguo vuelve a ser (oficialmente) nuevo: la norma definitiva vuelve a un análisis multifactorial de la «totalidad de las circunstancias».
Como adelantamos al cubrir la versión propuesta por el Departamento de Trabajo (DOL) de la Norma Definitiva en 2022, «lo viejo vuelve a ser nuevo». La Norma Definitiva descarta en gran medida la breve orientación del DOL de la Administración Trump sobre la clasificación de los trabajadores en virtud de la FLSA y vuelve al enfoque anterior de «totalidad de circunstancias».
En este enfoque se tienen en cuenta seis factores:
- oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial;
- las inversiones realizadas por el trabajador y el posible empleador;
- grado de permanencia de la relación laboral;
- naturaleza y grado de control;
- en qué medida el trabajo realizado forma parte integrante de la actividad empresarial del posible empleador; y
- habilidad e iniciativa.
Ninguno de estos factores tiene un peso predeterminado, ninguno es determinante, y también se pueden considerar otras circunstancias que indiquen dependencia económica.
La norma definitiva se considera en general favorable para los empleados, pero no llega tan lejos como las pruebas ABC.
El análisis holístico pero confuso de la Norma Definitiva se aleja del enfoque de la norma de la era Trump, que se centraba en dos «factores fundamentales» (control y oportunidad de obtener ganancias o pérdidas), y se considera en general que tiene una inclinación más favorable a los trabajadores. La página de preguntas frecuentes sobre la Norma Definitiva del DOL refuerza el desafío práctico que supone clasificar a muchos trabajadores como contratistas independientes. Por ejemplo, el DOL considera que «parte integral del negocio» significa «crítico, necesario o central para el negocio principal del empleador potencial», una formulación amplia que probablemente abarca una gran variedad de servicios. Por el contrario, la norma anterior había eliminado efectivamente el factor «parte integral», al considerarlo poco convincente en cuanto a la dependencia económica e incluso engañoso en algunos casos.
Sin embargo, la Norma Definitiva no llega tan lejos como las estrictas pruebas «ABC» —que parten de una presunción de la condición de empleado— que rigen en algunas leyes estatales sobre salarios y horarios, como las de California y Nueva Jersey. Los empleadores de los estados con normas más estrictas deben cumplir la norma que ofrezca mayor protección a los trabajadores.
Independientemente del análisis aplicado, recuerde que los trabajadores no pueden «renunciar» a su condición de empleados y optar voluntariamente por ser contratistas independientes.
Las industrias altamente reguladas deben tomar nota
La Norma definitiva pretende abordar las preocupaciones planteadas por muchos comentaristas, especialmente de sectores altamente regulados, en el sentido de que el cumplimiento de «obligaciones legales, normas de seguridad o salud, o requisitos para cumplir con obligaciones contractuales o de control de calidad puede indicar control». Según el DOL, «las medidas adoptadas por el posible empleador con el único fin de cumplir con una ley o normativa federal, estatal, tribal o local específica y aplicable no son indicativas de control». Sin embargo, el DOL deja claro que cualquier cosa que vaya «más allá del cumplimiento» de estas leyes o reglamentos puede indicar control, una distinción que probablemente será objeto de litigio en disputas por clasificación errónea.
Conclusión: tenga cuidado al clasificar a los trabajadores como contratistas independientes.
Según las directrices favorables a los empleados de la Norma definitiva, las empresas deben actuar con cautela a la hora de clasificar a una persona como contratista independiente. Las empresas deben plantearse (entre otras preguntas clave relevantes para la prueba de los seis factores de la Norma definitiva):
- ¿Puede el trabajador negociar su salario? ¿El trabajador comercializa sus servicios a múltiples entidades?
- ¿El trabajador está realizando inversiones empresariales o de capital, lo que sugiere que opera de forma independiente?
- ¿La relación con el trabajador es no exclusiva? ¿Se trata de una relación basada en proyectos o esporádica, en lugar de indefinida o continua en el tiempo?
- ¿La empresa establece el horario de los trabajadores, supervisa su rendimiento o controla los aspectos económicos de la relación (como fijar las tarifas de sus servicios)? Es importante destacar que incluso el derecho reservado de controlar estos aspectos puede sugerir la condición de empleado.
- ¿La función que desempeña el trabajador es fundamental, necesaria o esencial para la actividad principal de la empresa?
- ¿Depende el trabajador de la formación impartida por el empleador para realizar su trabajo? ¿Utiliza el trabajador habilidades especializadas en relación con iniciativas de tipo empresarial?
Las empresas que tengan dudas sobre sus decisiones de clasificación deben consultar con un abogado para obtener asesoramiento. Aunque la Norma definitiva supone en muchos aspectos una vuelta a lo conocido, su publicación sirve como un importante recordatorio de que las clasificaciones de contratistas independientes conllevan muchas condiciones.
