Washington, D.C.: otro actor en la tendencia hacia la transparencia salarial

Como informamos a principios de 2023, varios estados han aprobado leyes de transparencia salarial que exigen la divulgación de cierta información en las ofertas de empleo (tanto internas como externas). Esa tendencia ha continuado, y estados como Illinois se han sumado al movimiento a finales de 2023. Los requisitos varían según el estado, pero sigue habiendo una tendencia hacia la aprobación de leyes que imponen requisitos de divulgación salarial.

Una vez más, los empleadores deben comprender los requisitos jurisdiccionales, incluso para los estados o localidades a los que podrían llegar las ofertas de empleo de una empresa. Algunas leyes de transparencia salarial se aplican a las ofertas que podrían ser vistas por personas en una jurisdicción específica, independientemente de la intención del empleador de llegar a dicha jurisdicción al publicar la oferta.

Lo primero es lo primero: auditoría salarial

Antes de pasar a las últimas novedades en este ámbito, cabe destacar que seguimos recomendando y haciendo hincapié en la importancia de realizar auditorías salariales internas. Las auditorías salariales son un primer paso fundamental para cumplir con las leyes de transparencia salarial. Una auditoría interna permite al empleador comprender las posibles discrepancias salariales y las estructuras salariales en general. Una auditoría interna también brinda la oportunidad de corregir cualquier disparidad, en caso de que exista.

La nueva ley de Washington D. C.

Más recientemente, Washington D. C. se ha sumado al movimiento por la transparencia salarial. La ley de D. C. se firmó el 12 de enero de 2024 y establece un periodo de espera de 30 días en el Congreso antes de su aprobación definitiva. En su forma actual, la ley entrará en vigor el 30 de junio de 2024.

¿Quién está cubierto?

La nueva ley se aplica a todos los empleadores privados con al menos un empleado en el Distrito de Columbia. Aunque la ley no especifica si esto incluye a los empleados que trabajan ocasionalmente en el Distrito de Columbia (ya sea de forma remota o de otro modo), los empleadores (especialmente aquellos con trabajadores remotos) deben ser conscientes de dónde se encuentra su plantilla y si esta tiene presencia en el Distrito de Columbia. 

¿Cuáles son las disposiciones clave?

1. Prohibición de preguntar por el historial salarial 

• Un empleador no puede seleccionar a los posibles empleados basándose en su historial salarial o remunerativo anterior.
• La ley también prohíbe solicitar el historial salarial de un posible empleado a una persona que lo haya contratado anteriormente.
• El historial salarial se define en términos generales como cualquier información relacionada con la remuneración recibida en empleos anteriores. La remuneración se define además como todas las formas de beneficios monetarios y no monetarios.

2. Información que se debe divulgar

• El empleador debe revelar el salario mínimo y máximo previsto o la remuneración por hora «en todas las ofertas de empleo y descripciones de puestos anunciadas». La ley no define «ofertas de empleo» ni «descripciones de puestos anunciadas». Por lo tanto, los empleadores deben suponer que se refiere tanto a las ofertas internas como a las externas o anuncios. Al igual que otras leyes sobre transparencia salarial, es probable que este requisito también incluya cualquier oferta o puesto anunciado por reclutadores o terceros contratados por el empleador.
• El empleador debe informar al posible empleado sobre los beneficios de salud que puede recibir y debe hacerlo antes de la primera entrevista. La historia legislativa establece que basta con informar de la existencia de beneficios de salud. 

3. Aviso

• Los empleadores afectados deben publicar un aviso en el que se informen los requisitos de transparencia salarial y los derechos de los empleados en virtud de la nueva ley.

4. Derecho de acción privado exclusivo del Fiscal General / Sanciones

• La ley no crea un derecho de acción privado para los individuos, pero autoriza al Fiscal General (AG) a tomar ciertas medidas. El AG puede interponer una demanda civil para obtener medidas cautelares, compensatorias u otras medidas autorizadas por cualquier infracción. La ley también establece que el AG puede investigar posibles infracciones, incluyendo la emisión de citaciones y la comparecencia obligatoria de testigos, declaraciones y presentación de documentos.
• La ley establece que cualquier persona a la que se le haya notificado una citación judicial en virtud de la ley tendrá la oportunidad de anular o modificar dicha citación, y dichas medidas de protección podrán ser tramitadas por el Tribunal Superior del Distrito de Columbia.
• Si un fiscal general gana el caso, tiene derecho a cobrar los honorarios razonables de los abogados y las sanciones legales.

¿Qué medidas deben tomar los empleadores cubiertos?

La ley no entrará en vigor hasta el 30 de junio de 2024. Sin embargo, recomendamos tomar estas medidas con antelación para garantizar su cumplimiento oportuno.

1. Aviso de publicación: los empleadores deben preparar un aviso y determinar dónde se publicará dicho aviso, incluyendo los medios para notificar a los trabajadores remotos.
2. Implementación de nuevas divulgaciones / Formación interna: los empleadores deben decidir cómo implementar los requisitos de divulgación en las ofertas de empleo y los anuncios, incluyendo cómo se recopilará la información salarial antes de publicar o anunciar una vacante. Los empleadores también deben preparar a su equipo de recursos humanos u otro equipo de contratación correspondiente para que incluya la divulgación de las prestaciones sanitarias antes de la primera entrevista. También puede ser útil impartir formación al equipo de recursos humanos o a los responsables de contratación para garantizar el cumplimiento de la prohibición de preguntar por el historial salarial.

Los empleadores también deben considerar la posibilidad de discutir los nuevos requisitos con cualquier proveedor externo que preste servicios de publicación de ofertas de empleo y asegurarse de que se realicen los cambios necesarios. De este modo se garantiza que todas las ofertas de empleo y anuncios publicados en nombre de la empresa cumplan con la nueva ley.