Las nuevas directrices de la EEOC sobre el acoso: una buena guía básica para abordar el acoso y las represalias en el lugar de trabajo.

El 29 de abril de 2024, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó sus tan esperadas directrices sobre acoso en el lugar de trabajo y su aplicación, con el fin de ayudar a los empleadores a comprender qué tipo de conductas considera la agencia como acoso ilegal.

La guía de la EEOC se centra en tres componentes de una denuncia por acoso:

1. Bases cubiertas y causalidad (es decir, si la conducta se basó en características de una persona protegidas legalmente, como la raza o el sexo);
2. la naturaleza del acoso que da lugar a una discriminación que afecta a un término, condición o privilegio del empleo; y
3. una base para responsabilizar al empleador por la conducta.

La guía también aborda el acoso sistémico y su aplicación. En general, la nueva guía es un buen recurso para abordar el acoso y las represalias, y refleja la naturaleza cambiante del trabajo a distancia y la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo que amplía las protecciones para los empleados homosexuales y transgénero.

Algunos aspectos destacados de la guía:

• La discriminación por motivos de sexo en virtud del Título VII incluye el acoso laboral basado en la orientación sexual o la identidad de género, incluida la forma en que se expresa dicha identidad. La EEOC señala, por ejemplo, que el uso repetido e intencionado de un nombre o pronombre que no se corresponda con la identidad de género conocida de la persona, lo que se denomina «misgendering», podría considerarse acoso. 

• La EEOC reconoce que cuando un empleado sufre acoso que no se basa en una categoría protegida, no existe causalidad que respalde una demanda por discriminación susceptible de ser procesada.

• La EEOC también destaca que, para que el acoso en el lugar de trabajo infrinja la ley, no solo debe basarse en una categoría protegida, sino que también debe afectar a un término o condición de empleo. La EEOC señala que las leyes federales no imponen códigos generales de cortesía que cubran «comportamientos groseros, infantiles o molestos comunes y corrientes», sino que exigen efectos tangibles o económicos.

• La guía también reafirma que, para que se considere acoso punible, la conducta debe ser grave o generalizada y debe evaluarse a la luz de la totalidad de las circunstancias. A modo de ejemplo, la EEOC señala que un comentario de un compañero de trabajo sobre una mujer que está menstruando no es suficiente para crear un ambiente de trabajo objetivamente hostil, a pesar de ser ofensivo.

• Por último, en esta guía, la EEOC reconoce la defensa del empleador ante las denuncias por entorno hostil cuando el empleador toma medidas correctivas inmediatas para prevenir y corregir el acoso y el empleado denunciante no utiliza, sin motivo razonable, el procedimiento de denuncia del empleador ni toma otras medidas para minimizar el daño causado por el acoso.

La nueva Guía de aplicación es un recurso excelente para revisar la legislación vigente sobre entornos hostiles en el lugar de trabajo y debería resultar muy útil para los profesionales de recursos humanos y los asesores jurídicos internos. Por supuesto, los empleadores deben dedicar tiempo a revisar las políticas actuales y el historial de denuncias, y asegurarse de que estén actualizadas de acuerdo con esta guía. Si necesita ayuda para evaluar las políticas y procedimientos actuales sobre acoso en el lugar de trabajo, o para desarrollar otros nuevos, póngase en contacto con su abogado de Foley & Lardner.