La norma del Departamento de Trabajo que aumenta el umbral salarial de los empleados exentos se enfrenta a impugnaciones legales
La norma final del Departamento de Trabajo (DOL) que aumenta el umbral salarial para determinados trabajadores exentos se enfrenta a múltiples desafíos legales (como se preveía ampliamente). A medida que se acerca la fecha de entrada en vigor de los cambios salariales, el 1 de julio, hay actualmente dos demandas en el Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Este de Texas que han impugnado la norma por exceder la autoridad del DOL.
Se trata de la norma final del 23 de abril, por la que se aumenta el umbral salarial para que los empleados puedan considerarse exentos del pago de horas extraordinarias en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Para poder acogerse a la mayoría de las exenciones de "cuello blanco" en virtud de la FLSA, los empleados deben cumplir una prueba de dos partes: (1) las funciones del trabajo del empleado deben calificar para una exención específica, y (2) el salario del empleado debe cumplir un umbral mínimo.
Si no se cumple alguna de las dos partes de la prueba, el empleado no está exento y debe cobrar las horas extraordinarias por encima de las 40 semanales. El 23 de abril de 2024, el Departamento de Trabajo publicó una norma definitiva que eleva el umbral salarial de los trabajadores exentos denominados "de cuello blanco" de 684 $/semana a 844 $/semana a partir del 1 de julio de 2024, y de nuevo a 1.128 $/semana el 1 de enero de 2025. La norma también modificó el umbral salarial de los empleados exentos "altamente remunerados" de 107.432 $/año a 132.964 $/año el 1 de julio de 2025, y a 151.164 $/año el 1 de enero de 2025.
El Departamento de Trabajo prevé que la norma afectará a cuatro millones de trabajadores de aquí a 2025.
Mientras los empleadores se debaten entre reclasificar a los empleados afectados como no exentos o aumentar los salarios para seguir estando exentos, se han presentado dos impugnaciones legales que añaden aún más complejidad a la elección. No es coincidencia que ambos casos se hayan presentado en el Distrito Este de Texas, donde una norma similar del DOL de 2016 que pretendía aumentar el umbral salarial fue bloqueada en 2017. El primer caso que desafía la regla fue presentado por la Cámara de Comercio de Plano y varias asociaciones empresariales el 24 de mayo de 2024. Los demandantes en ese caso argumentan que la regla del DOL es inadmisible porque su enfoque en la parte salarial de la prueba de exención "elimina efectivamente la prueba de deberes." Solicitó una consideración acelerada de la demanda dada la inminencia de la fecha límite.
La segunda demanda fue presentada el 3 de junio de 2024 por el Fiscal General de Texas. Junto con la demanda, el AG de Texas presentó una moción para una orden de restricción temporal solicitando que el tribunal detenga inmediatamente la aplicación de la regla. Al igual que en el caso de la Cámara de Comercio de Plano, el Fiscal General de Texas argumenta que el DOL se ha excedido en su autoridad al emitir la norma. Una audiencia sobre esta moción tendrá lugar el 24 de junio de 2024 - sólo una semana antes del 1 de julio de 2024, fecha de entrada en vigor de la norma.
Por último, sigue pendiente un caso en el Tribunal Federal de Apelaciones del Quinto Circuito, que impugna la norma similar del DOL de 2016. Ese caso sostiene que el DOL no tiene autoridad para implementar un requisito salarial en absoluto para las exenciones de horas extras. Si el tribunal da la razón a los demandantes, la decisión también tendrá implicaciones para la norma de 2024.
Dado que la nueva norma entrará en vigor en tan sólo unas semanas, las empresas deberían estar bien preparadas para planificar su aplicación. En concreto, si una empresa tiene empleados exentos que quedarán por debajo de los nuevos umbrales salariales del 1 de julio o del 1 de enero, debe tomar la decisión de reclasificar al empleado como no exento o aumentar su salario. Esta planificación debe continuar a pesar de los continuos desafíos legales a la norma para garantizar que los empleadores estén preparados para ejecutar los cambios requeridos si no hay acción judicial para detener la aplicación de la norma.
Sin embargo, es prudente que los empleadores sigan de cerca las impugnaciones pendientes y se mantengan ágiles en caso de que una decisión judicial impida la aplicación de la norma. En consecuencia, si bien los empleadores deben seguir planificando, también deben considerar la posibilidad de aplazar la comunicación de cualquier posible cambio hasta que haya claridad con respecto al umbral salarial que estará en vigor el 1 de julio de 2024.
