El Tribunal Supremo falla a favor de Starbucks contra la Junta Nacional de Relaciones Laborales
El 13 de junio de 2024, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos falló a favor de Starbucks en el caso Starbucks contra la Junta Nacional de Relaciones Laborales, sosteniendo que, al solicitar una medida cautelar preliminar en virtud del artículo 10(j) de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB o la «Junta») debe cumplir los cuatro criterios tradicionales para la concesión de una medida cautelar preliminar.
A modo de antecedentes, en 2020 varios empleados de un Starbucks en Memphis, Tennessee, anunciaron sus planes de organizar un sindicato e invitaron a los medios de comunicación locales a la tienda después del horario comercial para promover su iniciativa sindical. Starbucks investigó el evento mediático y finalmente despidió a varios empleados involucrados por violar la política de la empresa. El sindicato, en coordinación con los empleados, presentó una denuncia por prácticas laborales injustas ante la NLRB, alegando que Starbucks había interferido ilegalmente en el derecho de los empleados a organizarse.
Tras presentar una denuncia contra Starbucks, la Junta presentó una solicitud de medida cautelar en virtud del artículo 10(j) ante un tribunal federal, en la que solicitaba una medida cautelar preliminar que obligara a Starbucks, entre otras cosas, a readmitir a los empleados despedidos. El artículo 10(j) de la NLRA otorga a la NLRB la facultad de solicitar medidas cautelares (mediante una medida cautelar preliminar) contra un empleador en un tribunal federal mientras se resuelve una denuncia por prácticas laborales injustas.
El Tribunal Supremo tuvo que decidir si la NLRB debía cumplir un criterio más indulgente de dos partes para una medida cautelar (establecido por el Tribunal de Apelación del Sexto Circuito de los Estados Unidos) o el criterio tradicional y más estricto de cuatro partes para una medida cautelar (articulado anteriormente por el Tribunal Supremo y seguido por otros tribunales). La prueba de dos partes simplemente pregunta (1) si hay motivos razonables para creer que se ha producido una práctica laboral desleal y (2) si la medida cautelar es justa y adecuada.
Sin embargo, la prueba tradicional de cuatro partes exige que una parte demuestre claramente que (1) es probable que tenga éxito en cuanto al fondo, (2) es probable que sufra un daño irreparable si no se concede la medida cautelar, (3) la balanza de la equidad se inclina a su favor, y (4) la medida cautelar es de interés público. Al concluir que nada en la Sección 10(j) sustituye la presunción de que rigen los principios tradicionales de la medida cautelar, el Tribunal Supremo sostuvo que los tribunales federales deben utilizar la prueba tradicional de cuatro partes al evaluar la solicitud de la NLRB de una medida cautelar en virtud de la Sección 10(j).
Aunque la decisión del Tribunal Supremo dificultará que la NLRB obtenga medidas cautelares contra los empleadores, esto no significa que la NLRB no vaya a seguir solicitando o consiguiendo medidas cautelares. Sin embargo, la Junta deberá cumplir los mismos requisitos para obtener medidas cautelares que cualquier otra parte que solicite este tipo de medidas provisionales ante los tribunales.
