Es un verano cruel (para los empleadores que aún se enfrentan a la incertidumbre de la inminente norma sobre la no competencia de la Comisión Federal de Comercio)
El verano de 2024 puede ser recordado por su incertidumbre. Además de las sorpresas en las campañas políticas y la anulación por parte del Tribunal Supremo de precedentes de décadas de antigüedad, los empleadores de todo el país siguen enfrentándose a la incertidumbre con la inminente norma de la FTC que prohíbe la gran mayoría de los acuerdos de no competencia de los empleados en todo Estados Unidos. Esta incertidumbre se puso de manifiesto el martes 23 de julio de 2024, cuando un juez federal de Pensilvania se negó a prohibir la entrada en vigor de la norma de no competencia de la FTC (la «Norma») el 4 de septiembre de 2024.
Lo que sucederá en septiembre sigue sin estar claro, ya que el país aún espera la decisión definitiva que tomará el próximo mes la jueza federal Ada Brown, del Distrito Norte de Texas. El 3 de julio de 2024, la jueza Brown suspendió temporalmente la norma, pero solo para los demandantes nombrados, no para todo el país.
Una cosa es segura: sin una anulación a nivel nacional de la norma o una orden judicial contra su aplicación, los empleadores se enfrentarán a una mayor incertidumbre.
En el Distrito Norte de Texas, el demandante Ryan LLC y el interviniente Cámara de Comercio de EE. UU. presentaron esta semana escritos solicitando que la orden judicial del juez Brown contra la norma se amplíe a todo el país. Argumentaron que ampliar la orden judicial a nivel nacional «evitaría a decenas de miles de empresas estadounidenses las cargas ilegales impuestas por la norma», concluiría rápidamente el litigio y evitaría «una avalancha de demandas».
Se espera que la respuesta de la FTC en Texas se presente a finales de la próxima semana, y que el juez Brown dicte su fallo definitivo el 30 de agosto de 2024 o antes.
¿Qué deberían hacer ahora los empleadores?
Nuestro consejo del artículo del 5 de julio de 2024 sigue siendo relevante, por ahora. Seguiremos supervisando la evolución de los tribunales y proporcionando información actualizada sobre las mejores prácticas.
- Prepárese para distribuir los avisos necesarios para informar a los empleados de que sus cláusulas de no competencia ya no se aplicarán. La norma sobre cláusulas de no competencia exige notificar a los empleados actuales y antiguos que sus acuerdos de no competencia no se aplicarán —ni podrán aplicarse— en el futuro, y que la notificación se enviará a la última dirección postal, dirección de correo electrónico o número de teléfono conocidos de los empleados. Para las grandes empresas, esto podría suponer una tarea importante. Dado que ningún tribunal ha impedido que la norma de la FTC entre en vigor en todo el país, sería prudente que las empresas comenzaran a recopilar toda la información que necesitarían para cumplir con el requisito de notificación. Dicho esto, las empresas deberían esperar hasta que los tribunales tomen nuevas medidas, o hasta que se resuelva otro de los casos que impugnan la norma, antes de enviar las notificaciones.
- Las empresas deben explorar si existen otras formas de alcanzar algunos de los mismos objetivos que los acuerdos de no competencia, como los acuerdos de confidencialidad o los contratos de trabajo de duración determinada.
- Las empresas deben revisar sus otras cláusulas restrictivas, incluidas las cláusulas de no captación y no contratación, para asegurarse de que dichas cláusulas estén estrictamente adaptadas a la protección de sus intereses legítimos, reduciendo así el riesgo de que sean impugnadas por estar incluidas en la disposición general de la Norma que prohíbe las condiciones que «funcionan para impedir» que un trabajador trabaje para otra empresa después de su empleo.
- Las empresas deben contar con acuerdos de confidencialidad con sus empleados y prepararse para una posible oleada de litigios por secretos comerciales, ya que cada vez es más frecuente que los empleados abandonen su empleo para trabajar para la competencia. Esto significa que las empresas deberán estar preparadas para el aumento de los costes de los datos y el trabajo forense que suelen ser habituales en los litigios por secretos comerciales y confidencialidad.
- Es posible que haya llegado el momento de que las empresas que puedan verse afectadas por la Norma revisen en profundidad sus acuerdos y políticas actuales, tal y como se describe en los puntos anteriores, y comiencen a redactar nuevos formularios de acuerdos que cumplan con la Norma, en caso de que entre en vigor.
Si tiene alguna pregunta sobre la norma de no competencia o la sentencia del tribunal de distrito, póngase en contacto con el autor de este artículo o con su abogado de Foley & Lardner.
