De la fila de recogida a la fila de piquete: lo que los empleadores deben saber sobre el movimiento laboral de la economía gig
La economía gig se ha convertido en un aspecto definitorio de la fuerza laboral moderna, transformando la forma en que las personas trabajan, ganan dinero y se relacionan con los empleadores. A diferencia de los trabajos tradicionales a tiempo completo, los trabajadores gig se benefician de una gran flexibilidad. Las plataformas digitales, como los populares servicios de transporte compartido, ampliamente utilizados, y otras plataformas como TaskRabbit, han desempeñado un papel clave en este cambio, haciendo que el trabajo gig sea más accesible que nunca.
A pesar de esta nueva libertad, muchos trabajadores se han encontrado con un poder limitado para influir en las políticas de las plataformas, incluidas las relacionadas con la remuneración, las prestaciones y otras condiciones laborales. Como resultado, el movimiento sindical organizado ha ido ganando impulso dentro de la economía gig, abogando por los sindicatos y el uso de la acción colectiva para negociar con los empleadores una mejor protección y un trato más justo para los trabajadores.
Los trabajadores temporales suelen clasificarse como contratistas independientes, lo que, si se clasifica correctamente, los excluye de las protecciones previstas en la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA); concretamente, el derecho a formar sindicatos y participar en negociaciones colectivas. A medida que ha aumentado la frustración entre los trabajadores temporales, estos han presionado para obtener el derecho a negociar colectivamente en virtud de la NLRA y han abogado por leyes estatales que les concedan este derecho, a pesar de su clasificación como contratistas independientes. Con la aprobación de la «Pregunta Tres», Massachusetts es el ejemplo más reciente de trabajadores temporales que consiguen derechos de negociación colectiva a pesar de su clasificación como contratistas independientes.
Clasificación como contratistas independientes según la NLRA
El riesgo de clasificar erróneamente a los trabajadores temporales como contratistas independientes en virtud de la NLRA se ha convertido en una preocupación creciente a medida que la prueba para la clasificación de los trabajadores sigue evolucionando. En varios asuntos recientes, los trabajadores han impugnado su clasificación como contratistas independientes a efectos de la legislación laboral, acusando a sus empleadores de violar la NLRA. Por lo tanto, los empleadores que dependen del uso de trabajadores autónomos y temporales deben permanecer alerta para asegurarse de que clasifican correctamente a estos trabajadores como empleados cuando sea apropiado.
Los factores que se tienen en cuenta actualmente para determinar la clasificación de los trabajadores en virtud de la NLRA incluyen:
- El alcance del control por parte del empleador
- Independientemente de si la persona se dedica a una ocupación o negocio específico.
- Si el trabajo se realiza normalmente bajo la dirección del empleador o por un especialista sin supervisión.
- Habilidades requeridas en la ocupación
- Si el empleador o el individuo proporcionan los medios, las herramientas y el lugar de trabajo.
- Período de tiempo durante el cual la persona está empleada.
- Método de pago
- Si el trabajo forma parte o no de la actividad habitual del empleador.
- Independientemente de si las partes creen que están creando una relación de contratista independiente.
- Si el mandante está o no en el negocio
- Si las pruebas tienden a demostrar que, de hecho, la persona está prestando servicios como negocio independiente.
Es importante señalar que esta prueba de clasificación no es estática y puede cambiar a medida que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) actualiza su interpretación de la ley. Los empleadores corren el riesgo de infringir la NLRA cuando sus empleados no están clasificados adecuadamente.
Además, quienes contratan a trabajadores independientes también deben tener en cuenta las múltiples pruebas de trabajador independiente que se aplican para otros fines, como las leyes federales y estatales sobre salarios y horarios, desempleo e impuestos.
Lo que necesita saber: Pregunta tres de Massachusetts
Los trabajadores temporales también han abogado por la promulgación de leyes estatales que garanticen su derecho a la negociación colectiva, a pesar de su clasificación como contratistas independientes. En noviembre de 2024, en una votación histórica, los residentes de Massachusetts aprobaron una pregunta en la papeleta electoral («Pregunta tres») que permite a los conductores de vehículos compartidos formar sindicatos y negociar colectivamente. Con algo más del 53 % de los votantes a favor de la papeleta, es probable que haya muchos obstáculos y retos por parte de los opositores en el camino hacia su implementación.
La pregunta tres establece un plan de negociación colectiva estatal, el primero de su tipo, para los contratistas independientes que trabajan en el sector de las redes de transporte. Esta ley permite a los conductores formar sindicatos y negociar colectivamente. Además, establece un proceso de audiencia y una junta de apelaciones para supervisar el proceso de negociación y resolver disputas. En esencia, Massachusetts ha creado un modelo híbrido único que otorga a los trabajadores temporales el poder de negociar colectivamente mejores salarios y condiciones sin alterar fundamentalmente la clasificación de su situación laboral.
Qué esperar a continuación
Es probable que se presenten impugnaciones legales con respecto a la Pregunta Tres. Dado que las opiniones de muchos conductores no se han tenido en cuenta en el proceso, prevemos que habrá litigios que impugnen la formación de estos sindicatos. Además, es probable que ambas partes discutan sobre la implementación de este nuevo sistema.
La agitación en la economía gig no es exclusiva de Massachusetts. Por ejemplo, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos (que abarca varios estados del oeste) se ha pronunciado en contra de las ordenanzas locales que otorgaban derechos de negociación colectiva a los conductores de vehículos compartidos, alegando motivos antimonopolísticos y la prevalencia de la NLRA (lo que significa que las leyes locales son inválidas porque la legislación laboral federal tiene prioridad en lo que respecta a las cuestiones relacionadas con la negociación colectiva). También se han producido disturbios en California, donde los votantes, en una reñida batalla, votaron a favor de clasificar a los conductores de vehículos compartidos como «contratistas independientes» en lugar de «empleados». Es probable que sigan surgiendo movimientos similares en todo el país. Es probable que veamos a más trabajadores de diversas industrias gig abogar por leyes similares a la Pregunta Tres para garantizar sus derechos a la negociación colectiva.
Conclusión
Existe un creciente malestar en la economía gig. Los empleadores deben permanecer alerta para asegurarse de que no están clasificando erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados. Si bien la aprobación de la Pregunta Tres supone un avance significativo en la legislación laboral, pasará algún tiempo antes de que veamos el impacto total de esta medida. Es probable que otros estados e industrias sigan de cerca los acontecimientos y traten de implementar programas similares. Estaremos atentos y mantendremos informados a nuestros lectores sobre cualquier novedad significativa que se produzca en el futuro.
