Cinco conclusiones de la decisión de la FTC de abandonar la norma de no competencia

El viernes 5 de septiembre de 2025, la Comisión Federal de Comercio (FTC o la Comisión) puso fin a su esfuerzo de varios años para prohibir los acuerdos de no competencia de los empleados. Como sin duda recordarán los lectores de este blog, en abril de 2024, la FTC votó a favor de adoptar una normativa (la Norma de No Competencia o la Norma) que habría prohibido la gran mayoría de los acuerdos de no competencia de los empleados en todo el país. La Norma de No Competencia fue inmediatamente impugnada en los tribunales y, en agosto de 2024, un tribunal federal de Texas la declaró ilegal y emitió una amplia orden que la anulaba en su totalidad. La FTC apeló esa decisión ante el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito, pero, dado el posterior cambio de administración presidencial, se anticipó desde hacía tiempo que la FTC de Trump-Vance probablemente abandonaría sus esfuerzos por defender la Norma de No Competencia de la era Biden. El 5 de septiembre, estas expectativas se hicieron realidad, ya que la FTC anunció de forma definitiva su decisión de«aceptar la anulación»de la Norma de No Competencia. Esto significa que la orden del tribunal de Texas sigue vigente, con el resultado de que la Norma de No Competencia no puede entrar en vigor ni aplicarse de ninguna forma.

Si bien esta decisión marca el fin de los esfuerzos de la FTC por prohibir por completo los acuerdos de no competencia de los empleados, la FTC ha dejado claro que seguirá impugnando los acuerdos de no competencia excesivamente amplios en el futuro. De hecho, el día antes de anunciar el fin de la Norma de No Competencia, la FTC anunció una orden de consentimiento que restringe el uso de acuerdos de no competencia por parte de una empresa y lanzó una solicitud de información sobre otras prácticas de no competencia que podrían ser potencialmente problemáticas. Y luego, el 10 de septiembre, la FTC envió cartas de advertencia a «varias grandes empresas del sector sanitario y agencias de empleo», instándolas a «llevar a cabo una revisión exhaustiva de [sus] contratos de trabajo, incluidos los acuerdos de no competencia u otras cláusulas restrictivas, para garantizar que cumplen con la legislación aplicable y se adaptan adecuadamente a las circunstancias».

Entonces, ¿cómo deben las empresas conciliar estos avances? Este artículo explica cinco conclusiones de la decisión de la FTC para orientar a las empresas en el futuro.

Lección uno: La FTC no tiene autoridad para elaborar regulaciones sustantivas sobre prácticas laborales.

El núcleo de los debates en torno a la Norma de No Competencia de la FTC era una cuestión puramente jurídica: ¿tiene la FTC autoridad para adoptar normas sustantivas sobre el comportamiento empresarial? Como antecedente, durante la mayor parte de su historia, la FTC ha cumplido con su deber de prevenirlos «métodos desleales de competencia»tomando medidas coercitivas contra empresas individuales caso por caso. Sin embargo, en las décadas de 1960 y 1970, la FTC comenzó a promulgar reglamentos que definían determinadas prácticas comerciales como «desleales». En 1973, el Tribunal de Apelación del Circuito de Washington D. C. dictaminó que la FTC tiene la autoridad, al menos en determinadas situaciones, para adoptar tales normas «sustantivas» de conducta empresarial. Sin embargo, por múltiples razones, la FTC dejó de adoptar estas normas «sustantivas» poco después de las decisiones de 1973. Así, hasta la norma de no competencia de la FTC, esta no había intentado ejercer su autoridad normativa durante casi cinco décadas.

Los recursos judiciales contra la Norma de No Competencia volvieron a poner de relieve la cuestión de la autoridad normativa de la FTC. Y a pesar de la sentencia contraria dictada por el Tribunal de Apelación del Distrito de Columbia en 1973, la sentencia motivada del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos del Distrito Norte de Texas es que la FTC «carece de autoridad normativa sustantiva con respecto a los métodos desleales de competencia». El tribunal de Texas reconoció que la FTC tiene autoridad «administrativa» para adoptar «normas de organización, procedimiento o práctica de la agencia», pero sostuvo que la FTC no tiene autoridad para adoptar normas sustantivas sobre si determinadas prácticas comerciales son desleales. Para los profesionales del ámbito laboral y del empleo, esto significa que la FTC no tiene la facultad de adoptar reglamentos sustantivos que regulen las prácticas laborales.

Lección dos: Espera que la FTC se mantenga activa en cuestionar los acuerdos de no competencia caso por caso.

Al anunciar su decisión de aceptar la anulación de la Norma de No Competencia, la FTC no dejó lugar a dudas de que sigue viendo con recelo los acuerdos de no competencia. El presidente de la FTC, Andrew Ferguson, emitió una declaración en la que afirmaba que «los acuerdos de no competencia pueden ser perniciosos. Pueden ser, y a veces son, objeto de abuso, lo que inhibe gravemente la capacidad de los trabajadores para ganarse la vida». Según el presidente Ferguson, la FTC «debería haber hecho todo lo posible para detectar los acuerdos de no competencia ilegales y eliminarlos». En concreto, la FTC «podría haber destinado las miles de horas de trabajo financiadas por los contribuyentes que se invirtieron en la promulgación y defensa de la norma a la aplicación de la ley».

En este contexto, el presidente Ferguson comprometió a la FTC a seguir «protegiendo a los trabajadores estadounidenses haciendo lo que el Congreso nos ha pedido: vigilando nuestros mercados en busca de conductas anticompetitivas específicas que perjudiquen a los consumidores y trabajadores estadounidenses, y llevando a los infractores ante los tribunales». Destacó tres iniciativas en particular.

En primer lugar, el 4 de septiembre de 2025, la FTC anunció una medida coercitiva contra la mayor empresa de cremación de mascotas del país, cuestionando el uso de acuerdos de no competencia por parte de dicha empresa. Según la denuncia de la FTC, la empresa en cuestión había exigido a todos los nuevos empleados fuera de California, incluidos los conductores y los trabajadores por horas de bajo nivel, que firmaran amplios acuerdos de no competencia que les prohibían trabajar para cualquier otro proveedor de servicios de cremación de mascotas en los Estados Unidos durante un período de doce meses después de la finalización de su empleo. La denuncia administrativa de la FTC alegaba que este uso generalizado de cláusulas de no competencia constituía un método de competencia desleal, y en un decreto de consentimiento la FTC obligó a la empresa a abandonar esta práctica en el futuro, salvo en el caso de un número limitado de empleados clave.

En segundo lugar, el presidente Ferguson advirtió que «en los próximos días, las empresas de sectores plagados de acuerdos de no competencia recibirán cartas de advertencia de mi parte, instándolas a considerar la posibilidad de abandonar dichos acuerdos, ya que la Comisión está preparando investigaciones y medidas coercitivas». Fiel a su palabra, el 10 de septiembre de 2025, la FTC anunció que había enviado la primera tanda de estas cartas de advertencia a «varias grandes empresas del sector sanitario y agencias de empleo», animándolas a revisar sus contratos de trabajo y a «eliminar» cualquier cláusula restrictiva que sea injusta o anticompetitiva. Las cartas informan de que la FTC está «distribuyendo notificaciones similares a muchas grandes empresas y agencias de empleo del sector sanitario, y que la recepción de esta carta no pretende sugerir que usted haya incurrido en una conducta ilegal». Sin embargo, estas cartas tienen claramente un carácter de advertencia. Es probable que la Comisión siga centrándose en las empresas de sectores en los que se sabe que prevalecen los acuerdos de no competencia, y es probable que al menos algunas de estas empresas se enfrenten a investigaciones o procedimientos de ejecución en los próximos meses.

El tercer avance notable es que, el 4 de septiembre de 2024, la FTC emitió una solicitud de información sobre los acuerdos de no competencia, tanto «para comprender mejor el alcance, la prevalencia y los efectos de los acuerdos de no competencia de los empleadores, como para recopilar información que sirva de base para posibles medidas de ejecución en el futuro». Entre otras cosas, la solicitud «anima a los miembros del público, incluidos los empleados actuales y antiguos restringidos por acuerdos de no competencia, los empleadores que se enfrentan a dificultades de contratación debido a los acuerdos de no competencia de un rival y los participantes en el mercado del sector sanitario en particular, a compartir información sobre el uso de los acuerdos de no competencia».

Todas estas iniciativas dejan claro que la FTC no ha terminado de supervisar los acuerdos de no competencia. Por el contrario, el fin de la Norma de No Competencia bien podría marcar el comienzo de los esfuerzos de la FTC por regular los acuerdos de no competencia en serio.

Lección tres: A corto plazo, las medidas coercitivas pueden centrarse en los usos más graves de los acuerdos de no competencia.

Dado el deseo de la FTC de promover los intereses de los trabajadores estadounidenses mediante medidas coercitivas específicas, es probable que la FTC busque «victorias rápidas» y evite al mismo tiempo los casos difíciles que podrían dar lugar a pérdidas judiciales. Por lo tanto, es lógico que la FTC dé prioridad a sus medidas coercitivas a corto plazo contra aquellas empresas cuyas prácticas de no competencia sean las más agresivas, de mayor alcance y difíciles de defender. 

A corto plazo, es muy probable que la FTC se centre en las empresas que exigen a un gran número de empleados no cualificados y con salarios bajos que firmen cláusulas de no competencia, especialmente si dichas cláusulas tienen un alcance geográfico o temporal amplio. En términos más generales, la FTC también podría buscar a los empleadores cuyas prácticas de no competencia sean realmente atroces, como los que exigen a los trabajadores que firmen acuerdos de no competencia antes de anunciar despidos a gran escala de esos mismos trabajadores, o los que sus acuerdos de no competencia violan claramente la legislación estatal.

Lección cuatro: Seguir supervisando y cumpliendo la legislación específica de cada estado.

Como se ha señalado, un ámbito en el que la FTC podría centrar sus esfuerzos de aplicación de la ley a corto plazo es el de los acuerdos de no competencia que violan claramente la legislación estatal. Esto tendría sentido como estrategia de aplicación de la ley porque, por ejemplo, un empleador que exigiera acuerdos de no competencia en Oklahoma (donde estos son ilegales en general) tendría dificultades para argumentar que no está incurriendo en un «método de competencia desleal», a pesar de seguir unas normas diferentes a las de todos los demás empleadores del estado. Por lo tanto, es más importante que nunca que las empresas se aseguren de que sus prácticas de no competencia estén al día con el panorama rápidamente cambiante de las leyes estatales sobre no competencia. 

Por ejemplo, solo en los últimos seis meses, los estados de Arkansas, Luisiana, Maryland, Pensilvania, Utah, Texas, Indiana y Wyoming han promulgado leyes que restringen las circunstancias en las que se pueden aplicar determinadas cláusulas de no competencia en el sector sanitario. Además, Virginia ha prohibido recientemente las cláusulas de no competencia para los empleados que reciben pago por horas extras en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas. Florida, por el contrario, ha promulgado recientemente una ley que refuerza la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia. 

Dado este rápido ritmo de cambio, es esencial revisar periódicamente las prácticas de no competencia para reducir los riesgos de que la FTC las haga cumplir y se infrinja la legislación estatal.

Lección cinco: Comprender la línea divisoria entre las cláusulas de no competencia «justas» y «injustas»

A diferencia del intento general de la Norma de No Competencia de condenar todos los acuerdos de no competencia como «métodos desleales de competencia», el nuevo enfoque de aplicación caso por caso de la FTC permitirá determinar de forma individualizada si un acuerdo de no competencia concreto puede ser «justo» a la luz de las circunstancias únicas de cada caso individual. A este respecto, el comisionado republicano Mark Meador ofreció una útil declaración en la que explicaba los factores que el personal de la FTC debe tener en cuenta para determinar si un acuerdo de no competencia es «justo» o no.

Según el comisionado Meador, los factores que sugieren que un acuerdo de no competencia puede ser «justo» incluyen:

• Si la cláusula de no competencia tiene una duración limitada a «uno o dos» años como máximo;
• Si la cláusula de no competencia se limita geográficamente a «los límites de las operaciones actuales del empleador o los lugares donde el empleado desempeñaba sus funciones habituales»;
• Si la cláusula de no competencia se limita en su alcance al sector específico del empleador y a la función específica del empleado;
• Si la cláusula de no competencia se aplica a empleados altamente cualificados o especializados;
• Si la cláusula de no competencia protege las inversiones que un empleador desea realizar en la formación o el desarrollo de un empleado en particular;
• Si el acuerdo de no competencia fomenta «la colaboración y el intercambio de conocimientos dentro de la empresa» al promover el intercambio de información confidencial, como tecnología, innovaciones o relaciones con los clientes;
• Si el empleador es una empresa «pequeña» o «mediana» que, de otro modo, podría verse limitada en su capacidad para realizar inversiones arriesgadas;
• Si la cláusula de no competencia evita el «parasitismo», es decir, si impide que los competidores se beneficien de las inversiones de una manera que «desalentaría la realización de tales inversiones procompetitivas» en primer lugar; y
• Si la cláusula de no competencia es «razonablemente necesaria», en el sentido de que una alternativa menos restrictiva (por ejemplo, un acuerdo de confidencialidad o un acuerdo de no captación) no sería suficiente para proteger los intereses legítimos del empleador.

Por el contrario, los factores que sugieren que un acuerdo de no competencia puede ser «injusto» incluyen:

• Si la cláusula de no competencia tiene una duración superior a «uno o dos años» tras la finalización del contrato laboral del trabajador;
• Si la cláusula de no competencia se extiende geográficamente más allá de «los límites de las operaciones actuales del empleador o los lugares donde el empleado desempeñaba sus funciones habituales»;
• Si la cláusula de no competencia restringe la «capacidad del empleado para buscar trabajo en sectores o profesiones que no guardan relación o solo guardan una relación tangencial con la actividad principal de la empresa o con la función específica del empleado».
• Si la cláusula de no competencia se aplica a los trabajadores con salarios bajos, especialmente a aquellos que reciben poca formación especializada y tienen un acceso limitado a información comercial confidencial;
• Si la cláusula de no competencia tiene el efecto práctico de «impedir que los competidores accedan a empleados con experiencia» o «restringir a los empleados la posibilidad de crear empresas competidoras».
• Si la cláusula de no competencia tiene el efecto de «facilitar acuerdos entre competidores directos»;
• Si el empleador disfruta de un «poder de mercado significativo» (aunque, como aclara la declaración del comisionado Meador, «no es necesario demostrar el poder de mercado para impugnar una cláusula de no competencia»); y
• En los modelos de franquicia, si los acuerdos de no competencia «se adoptan a instancias de los franquiciados o funcionan como un mecanismo de facilitación que disuade a los operadores independientes de competir por los empleados».

En resumen, el comisionado Meador aboga por un enfoque «similar a tratar los acuerdos de no competencia como sujetos a una "presunción refutable" de ilegalidad, en el que el empleador tiene la carga de demostrar que el acuerdo de no competencia es razonablemente necesario para lograr intereses comerciales legítimos y está estrictamente adaptado a ese fin».

Conclusión

La decisión de la FTC de abandonar la Norma de No Competencia marca el fin de sus esfuerzos por prohibir por completo los acuerdos de no competencia de los empleados. Sin embargo, ahora comenzará el verdadero trabajo de la FTC en materia de no competencia, ya que la FTC se embarca en una campaña para conocer, investigar y cuestionar los acuerdos de no competencia que sean injustos o anticompetitivos. Por lo tanto, es más importante que nunca que las empresas se aseguren de que sus prácticas de no competencia cumplan con las leyes aplicables y se adapten adecuadamente a las circunstancias.

Si tiene alguna pregunta o inquietud, comuníquese con los autores o con su abogado de Foley & Lardner.