El Segundo Circuito dictamina que la autoridad investigadora de la EEOC no cesa tras la presentación de la demanda
El 25 de agosto de 2025, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito de los Estados Unidos dictó su sentencia en el caso EEOC contra AAM Holding Corp.,1 en el que sostenía que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) puede seguir investigando la denuncia de un empleado, incluso después de que este haya recibido una notificación de su derecho a demandar y haya presentado una demanda civil. La decisión podría tener amplias repercusiones en las denuncias y demandas por discriminación laboral en el Segundo Circuito.
El proceso de investigación de la EEOC
Después de que se presenta una denuncia ante la EEOC, la agencia investiga la reclamación del empleado con el objetivo final de determinar si existe una causa razonable que respalde la denuncia. En la mayoría de los casos, la EEOC revisa una declaración de posición del empleador denunciado y puede solicitar información adicional relevante mediante solicitudes de información, entrevistas a testigos o, con menos frecuencia, citaciones administrativas o visitas al lugar de trabajo.
Si la EEOC decide no litigar la acusación, emitirá a la parte acusadora una carta de Notificación del derecho a demandar (NRTS) indicando que se han agotado los recursos administrativos y permitiendo a la parte acusadora presentar una demanda.
Antecedentes fácticos y procesales
AAM Holding Corp. se vio involucrada en una denuncia por discriminación presentada ante la EEOC en nombre de un grupo de empleados actuales y antiguos de dos clubes de baile para adultos de la ciudad de Nueva York. Los empleados denunciaron acoso sexual y un entorno laboral hostil. Tras su investigación, la EEOC emitió citaciones administrativas a los empleadores acusados, solicitando información demográfica sobre los empleados de los clubes. Los clubes se negaron a proporcionar la información solicitada (argumentando que era irrelevante y que su presentación suponía una carga excesiva), y la EEOC solicitó con éxito al Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York que hiciera cumplir las citaciones. Los empleadores apelaron la sentencia del Tribunal de Distrito ante el Segundo Circuito.
Sin embargo, mientras la apelación estaba pendiente, la EEOC emitió un NRTS a la parte demandante, y esta presentó una demanda ante un tribunal federal. Posteriormente, basándose en una decisión de 1997 del Quinto Circuito,2 los empleadores argumentaron que la EEOC no debería poder ejecutar las citaciones en cuestión porque la agencia había sido «despojada [...] de su autoridad investigadora para notificar o ejecutar las citaciones» cuando emitió una NRTS y cuando la parte demandante presentó la demanda. La EEOC no estuvo de acuerdo, citando el Séptimo3 y Noveno4para defender la proposición de que la autoridad de la EEOC no se extingue con la NRTS, ni siquiera con la demanda civil de la parte demandante.
La decisión del Segundo Circuito y sus implicaciones
El Segundo Circuito se puso del lado de la EEOC, sosteniendo que «la EEOC conserva su autoridad para investigar, incluso mediante la emisión y ejecución de citaciones, después de emitir un [NRTS] y de que la parte demandante haya presentado una demanda civil». Al dictar esta sentencia, el tribunal razonó que «un componente central de la función de la EEOC es velar por el interés público en la aplicación de las leyes contra la discriminación en el empleo, incluso cuando ese interés sea distinto y pueda exceder el interés privado de la parte demandante agraviada». Por lo tanto, en opinión del Segundo Circuito, la «facultad de la EEOC para investigar una denuncia se extiende más allá de la emisión de una [NRTS]».
La sentencia del Segundo Circuito amplía la división entre los circuitos sobre los límites de la autoridad de la EEOC y aumenta la posibilidad de que los empleadores se enfrenten simultáneamente a una investigación de la EEOC y a una demanda civil. Los empleadores deben permanecer alerta, ya que esta área de la ley sigue evolucionando.
[1] N.º 24:1672 (2.º Cir. 25 de agosto de 2025).
[2] EEOC contra Hearst, 103 F.3d 462 (5.º Cir. 1997).
[3] EEOC contra Union Pac. R.R. Co., 867 F.3d 843 (7.º Cir. 2017).
[4] EEOC contra Fed. Express Corp., 558 F.3d 842 (9.º Cir. 2009).
