Bonificación por detalles específicos: por qué los criterios de bonificación indefinidos exponen a los empleadores de Massachusetts al riesgo de sanciones graves

Los empleadores de Massachusetts deberían examinar más detenidamente cómo estructuran los planes de bonificaciones para empleados. Una reciente sentencia de un tribunal estatal en el caso Pres contra Sensys Gatso USA, Inc, sirve como advertencia. Las condiciones de bonificación vagas o mal definidas pueden dar lugar a que dichos pagos se consideren «salarios» en virtud de la Ley de Salarios de Massachusetts, un error que puede acarrear una indemnización por daños y perjuicios triplicada y el pago de los honorarios de los abogados.

A modo de antecedentes, la Ley de Salarios de Massachusetts (la Ley) es conocida por sus estrictos requisitos para el pago de «salarios» y por la imposición automática de una indemnización por daños y perjuicios triplicada y el pago de los honorarios del abogado del demandante en caso de incumplimiento. Los «salarios» incluyen generalmente el sueldo devengado por el empleado, la remuneración por hora y determinadas comisiones, es decir, las cantidades que se adeudan a cambio del trabajo o los servicios regulares del empleado. Por el contrario, las compensaciones contingentes o discrecionales suelen quedar fuera del ámbito de aplicación de la Ley, especialmente cuando el pago está condicionado a criterios claramente definidos o a la continuidad del empleo hasta una fecha específica. Pero, como ilustra Pres, el simple hecho de calificar una bonificación como contingente a «objetivos medidos» no es suficiente para excluirla del ámbito de aplicación de la Ley de Salarios.

Las bonificaciones sin contingencias o condiciones claras pueden considerarse «salarios».

Pamela Pres fue contratada por Sensys Gatso USA, Inc. (SGU) en abril de 2021 como contable sénior. Su carta de oferta escrita incluía un salario anual más «cuatro pagos de bonificaciones por un total de 9000 dólares, en función de los objetivos medidos». SGU nunca definió los «objetivos medidos» ni pagó a la Sra. Pres ninguna bonificación trimestral mientras estuvo empleada. No obstante, SGU mantuvo que las bonificaciones de la Sra. Pres eran contingentes y, por lo tanto, no se le debían ni se consideraban salarios según la Ley de Salarios de Massachusetts.

El tribunal concluyó que, dado que SGU nunca definió los «objetivos medidos» vinculados a las bonificaciones, nunca se creó una contingencia clara. Sin dicha condición, las bonificaciones no eran discrecionales, sino que formaban parte de su remuneración habitual. En resumen, las bonificaciones trimestrales no pagadas constituían «salarios» adeudados a la Sra. Pres.

Para llegar a su conclusión, el tribunal hizo referencia a la reciente decisión del Tribunal Supremo Judicial de Massachusetts en el caso Núñez contra Syncsort, Inc, que aclaraba la definición de «salario» en virtud de la Ley de Salarios de Massachusetts. En ese caso, el tribunal sostuvo que las primas de retención en cuestión no eran «salarios» porque no se pagaban únicamente a cambio del trabajo o los servicios habituales del empleado. Más bien, las primas representaban una compensación adicional supeditada a que el empleado permaneciera en su puesto de trabajo durante las fechas específicas establecidas por la empresa. 

Por el contrario, en el caso Pres, el tribunal consideró que las bonificaciones trimestrales de la Sra. Pres eran «similares al pago habitual de un empleador a un empleado a cambio de trabajo o servicios», ya que las bonificaciones no dependían de ningún requisito más allá del trabajo que ella realizaba en su función habitual. En consecuencia, el tribunal consideró que estas bonificaciones trimestrales entraban de lleno en la definición de «salario» tal y como se articula en el caso Núñez y tal y como se protege en la Ley de Salarios de Massachusetts.

Lecciones para los empleadores de Massachusetts

Las decisiones de Pres y Núñez ponen de relieve varias consideraciones importantes para los empleadores de la Commonwealth que redactan disposiciones sobre bonificaciones.

En primer lugar, sea claro en cuanto a las contingencias. Las disposiciones de los contratos suelen interpretarse en contra del redactor, por lo que, si las bonificaciones están destinadas a ser contingentes, los empleadores deben definir y comunicar claramente, tanto verbalmente como por escrito, las condiciones específicas que deben cumplirse para que se conceda la bonificación. Las referencias a «objetivos medidos» sin detallar los aspectos específicos pueden crear el riesgo de que las bonificaciones se consideren adeudadas y, por lo tanto, «salarios» en virtud de la Ley de Salarios. Para que las bonificaciones contingentes queden fuera de la definición de «salarios» en virtud de la Ley de Salarios de Massachusetts, las contingencias deben ser claras y estar vinculadas a objetivos cuantificables o a normas de rendimiento articuladas, de modo que las razones para conceder (o retener) la bonificación sean defendibles.

En segundo lugar, los empleadores no deben rehuir ofrecer bonificaciones discrecionales, siempre y cuando sean verdaderamente discrecionales. Los planes de bonificaciones discrecionales deben redactarse de manera que se evite cualquier implicación de que el pago se debe incondicionalmente.

Los empleadores deben consultar con un asesor legal para evaluar su riesgo y garantizar el cumplimiento.