Episodio 38: Hablemos de cumplimiento normativo: no todos los wRVU son iguales (1.ª parte)
En este episodio, Jana Kolarik, socia del Grupo de Práctica de Atención Sanitaria de Foley, y Angie Caldwell, directora financiera y directora general de PYA, analizan la importancia de las unidades de valor relativo del trabajo (WRVU) y del valor justo de mercado (FMV) en el marco de la Ley Stark, así como las implicaciones que esto puede tener en la forma en que las organizaciones sanitarias remuneran a sus médicos.
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Tenga en cuenta que la transcripción de la entrevista que aparece a continuación no es literal. Hacemos todo lo posible por ofrecerle un resumen de lo que se trata durante el programa. ¡Gracias por su consideración y disfrute del programa!
Jana Kolarik
Hola y bienvenidos a la serie de podcasts «Let’s Talk Compliance» de Health Care Law Today, presentada por Foley & Lardner y PYA. Soy su copresentadora, Jana Kolarik, socia del grupo de práctica de derecho sanitario de Foley.
Angie Caldwell
Y yo soy la otra copresentadora, Angie Caldwell, directora de PYA. Nos alegra mucho que nos acompañéis hoy. Antes de empezar el programa, queremos recordaros que os suscribáis a «Health Care Law Today» en vuestra aplicación de podcasts preferida. Visitad healthcarelawtoday.com o pyapc.com. En el programa de hoy, Jana y yo hablaremos de algunos temas relacionados con la remuneración de los proveedores que pueden resultar problemáticos.
Me hace mucha ilusión grabar este podcast contigo hoy, Jana.
Jana Kolarik
Yo también, Angie. Creo que nuestro primer tema de hoy va a ser hablar sobre las unidades de valor relativo del trabajo (wRVU) y los modelos de productividad. Creo que este es un tema sobre el que tú y yo hemos dedicado mucho tiempo a debatir. Y creo que, como punto de partida, analizaremos este tema concreto desde mi perspectiva como abogada, reflexionando sobre los servicios prestados personalmente en el marco de la Ley Federal de Autoderivación de Médicos, conocida comúnmente como Ley Stark, y también sobre el valor justo de mercado (FMV), del que hablaremos como FMV en el contexto de la Ley Stark. Pero también hay que tener en cuenta que ese aspecto de la prestación personal de los WRVU estará presente a lo largo de todo esto y se ve afectado no solo desde la perspectiva de la Ley Stark, sino también desde la perspectiva de los sobornos. Quiero decir, tú y yo hemos hablado de esto de muchas maneras diferentes.
El concepto del que hablábamos antes del podcast —que no todas las [w]RVU son iguales— me llamó mucho la atención; sinceramente, creo que es importante que la gente, y sobre todo los médicos, comprendan qué son las RVU de trabajo, porque es un factor que influye en cómo les pagan las entidades aseguradoras. Y, de nuevo, también es un factor que influye en cómo se les remunera a través de sus consultas o de los sistemas sanitarios.
Pero hablemos un poco de lo que hemos observado en cuanto a los problemas relacionados con determinaciones inexactas o incoherentes de las wRVU. ¿Quieres empezar por comentarnos algunas de las cosas que has detectado y luego las analizamos juntas?
Angie Caldwell
Por supuesto. Si pensamos en la prevalencia del modelo de productividad como tipo de modelo de remuneración, probablemente el 70 % de los médicos empleados por los hospitales se rigen por un modelo de remuneración basado en la productividad. Por lo tanto, es muy importante asegurarse de que los datos que alimentan el modelo de remuneración en relación con las RVU de trabajo sean correctos y precisos. Lo que suele ocurrir con mayor frecuencia al medir las RVU de trabajo es que hay que asegurarse de que estén ajustadas según los modificadores y de que se refieran a tareas realizadas personalmente.
Los sistemas tienen limitaciones. Ningún sistema es totalmente perfecto, pero lo que hemos observado en varios casos es que un sistema puede no ser capaz de calcular o gestionar los modificadores. En un sistema situado entre el sistema de facturación y el de retribución de los proveedores, es posible que los modificadores no se tengan en cuenta en el cálculo. Hay muchísimas cosas que pueden ocurrir en relación con el cálculo de esos RVU de trabajo. Por eso es sumamente importante asegurarse de que sean correctos.
Jana Kolarik
Exacto. Y creo que parte del problema radica en que, cuando hablamos de ajustes por modificadores, esos modificadores ya están presentes en la propia factura. Es decir, figuran en la forma en que se factura mediante el código de la Terminología Procedimental Actual (CPT). Y a veces hay, no sé, una confusión sobre si hay que incluirlos o excluirlos a la hora de calcular la remuneración del médico. Así que, obviamente, los ajustes de los modificadores están reduciendo, en muchos casos, los wRVU que luego se atribuyen (o los RVU de trabajo que se están atribuyendo) no solo desde el punto de vista de la facturación, sino también desde el punto de vista de la remuneración. Así que, al omitirlos, básicamente se están atribuyendo más wRVU, lo que a su vez supone atribuir una mayor remuneración desde el punto de vista de la productividad a ese médico.
Al analizar la cuestión del ajuste de los modificadores y el tema de los sistemas con los que te has encontrado, está claro que los sistemas son la mejor opción. Así pues, si el cálculo se realiza a través de un sistema, de una historia clínica electrónica (HCE) o de cualquier otro medio que no implique intervención humana, podría ser más preciso. Pero, ¿cómo se verifica o se comprueba, al recibir a un nuevo cliente, si sus cálculos de wRVU son correctos? ¿Cómo se determina eso?
Angie Caldwell
Claro. Sé que hemos hablado sobre programas de cumplimiento eficaces y auditorías de cumplimiento, y esta es una de esas áreas en las que el equipo de cumplimiento, o incluso el equipo de auditoría interna, puede ayudar a una organización a garantizar que los cálculos de las RVU del trabajo sean precisos y que los modificadores se incluyan en dicho cálculo. En la medida en que no lo estén, y eso ocurre, entonces, por otro lado, es necesario introducir ajustes o medidas de mitigación en el diseño del plan de remuneración para garantizar que la sobrevaloración de las RVU de trabajo en una parte de la fórmula matemática se compense con una reducción de la remuneración por RVU de trabajo en la otra parte de la fórmula, de modo que la remuneración global no contravenga el valor de mercado justo (FMV) ni la normativa aplicable.
Una de las cosas que, en mi opinión, a menudo se malinterpreta, se pasa por alto o incluso puede llegar a ser una complicación es que la reducción por procedimiento múltiple, por supuesto, es un modificador; sin embargo, debido a la complejidad de los sistemas de facturación y a la forma en que se transmite la información entre el hospital y la entidad pagadora, muchos pagadores ni siquiera exigen que ese modificador se incluya en la factura de forma conforme. Así pues, el pagador sabe que se ha realizado un procedimiento múltiple, pero quizá el modificador se haya omitido internamente a efectos de compensación. Y eso es algo que, francamente, puede tener un impacto significativo en la determinación del RVU del trabajo.
Pero, una vez más, es importante que, en el diseño del sistema de remuneración, nos aseguremos de que lo que medimos desde la perspectiva de las unidades de valor relativo (RVU) sea lo más preciso posible e incluya todos los modificadores, incluido el modificador de reducción de pago por procedimientos múltiples.
Jana Kolarik
Sí, tiene mucho sentido. En mi opinión, hay dos aspectos que hay que tener en cuenta. Por un lado, está la precisión de los sistemas y, por otro, el cumplimiento normativo en relación con la precisión de los datos. Entonces, ¿tu sistema genera datos precisos en lo que respecta a la inclusión de modificadores, tal y como acabas de mencionar? Y, además, ¿la codificación CPT básica que se aplica a ese médico en concreto es precisa según las auditorías de cumplimiento? Hablemos de eso muy rápidamente, simplemente porque puede influir. Y creo que a veces se pasa por alto y se considera por separado, cuando debería considerarse como un problema combinado.
Así pues, si se cuenta con un programa de cumplimiento sólido y una función de auditoría eficaz dentro de dicho programa que compruebe la facturación y la codificación de las reclamaciones, ya hemos hablado de que las personas codifican sus propias reclamaciones, convencidas de que el trabajo prestado fue de gran envergadura y de que la toma de decisiones médicas fue muy compleja, y codifican los servicios en niveles superiores —nivel cinco—, lo que puede generar wRVU más elevadas. Pero si un experto en codificación y documentación revisa esa información y analiza estrictamente lo que la documentación puede respaldar, es posible que el codificador diga: «Mira, no es un nivel cinco, es un código de nivel inferior».
Por eso es importante asegurarse de que esa documentación sea correcta y de que refleje fielmente lo que se ha codificado y facturado, ya que esto no solo influye en la precisión de la facturación y la codificación —lo cual es importante desde el punto de vista de los pagadores, de las normas sobre pagos excesivos y de la Ley de Reclamaciones Falsas (FCA)—, sino que también es fundamental desde el punto de vista de la remuneración. Y creo que, con frecuencia, si tienes un problema con tu documentación de codificación o con tus índices de error, esa desconexión a veces se produce sin que te des cuenta de cómo está afectando a la remuneración de los médicos hasta que aparece alguien como tú, Angie, y se plantean esas preguntas y se insiste en ellas para asegurarse de que, si existe un modelo de productividad que tiene en cuenta los wRVU, ¿son esos wRVU verdaderos y precisos?
Angie Caldwell
El viejo dicho: «si entran datos erróneos, salen datos erróneos».
Y realmente todo empieza con la documentación del expediente a partir de la cual se codifica la factura y se le asignan el código CPT y el modificador. No todos los servicios van a ser de nivel cinco. Y ahí es donde pueden ayudar los programas de cumplimiento eficaces. Una prueba sencilla consiste en comparar la frecuencia de codificación del médico con la frecuencia normal establecida por los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid (CMS). Los CMS te mostrarán la frecuencia del código CPT por especialidad médica. Comparar esa frecuencia, comparar esa curva de campana con una curva de campana estándar y con el médico en cuestión es una forma muy sencilla de ver si esa facturación está quizás desajustada. Y si lo está, si la curva de campana se desplaza completamente hacia la derecha mostrando todos los niveles cinco y muy pocos de nivel uno, entonces es una oportunidad para hacer más preguntas y averiguar exactamente qué está pasando. Pero ese es el primer paso para garantizar que el modelo de remuneración no se vea afectado como consecuencia de esa facturación incorrecta o de posibles irregularidades en la codificación que puedan producirse.
Jana Kolarik
Por supuesto. Hablemos un poco de otros factores que pueden influir en lo que se atribuye a un médico como wRVU. Existe una diferencia clara entre la facturación y lo que se atribuye a un médico bajo su identificador nacional de proveedor (NPI) desde el punto de vista de la facturación, y lo que se considera que ha sido realizado personalmente por ese médico. Lo que entra en juego aquí es algo que usted desea: la colaboración entre médicos y profesionales de la práctica avanzada (APP), incluidos los asistentes médicos y las enfermeras practicantes. Así pues, en el contexto de los servicios incidentales, en el contexto del paquete quirúrgico global y en la situación de reparto compartido, hay elementos que pueden haberse facturado bajo el NPI del médico pero que pueden haber sido realizados por un APP.
Entonces, cuando estás analizando a un médico concreto —y creo que ya hemos hablado bastante sobre las especialidades quirúrgicas y el uso de las APP, cuándo se utilizan y cómo se utilizan—, ¿cómo tienes en cuenta todo eso a la hora de intentar determinar si las wRVU que se atribuyen a un médico concreto o al NPI de ese médico realmente han sido realizadas por él? ¿Influye eso en tu valoración?
Angie Caldwell
Desde luego que sí. Y lo que intentamos conseguir desde el punto de vista de la evaluación, por supuesto, es medir el esfuerzo laboral realizado personalmente por el médico. Es posible que las RVU del trabajo y la forma en que está diseñada la facturación no siempre reflejen únicamente el esfuerzo laboral realizado personalmente. Por ejemplo, en el caso de la facturación compartida de la que hablaste, o quizá en una situación de paquete quirúrgico global.
En primer lugar, a la hora de recopilar los RVU de trabajo que se van a aplicar al modelo de remuneración, siempre es importante empezar por los RVU de trabajo prestados por el médico. La mayoría de los sistemas de facturación muestran los códigos por proveedor prestador o por proveedor facturador. En primer lugar, hay que registrarlos por proveedor prestador, lo que eliminará todos los servicios «incidentes» que no haya prestado personalmente el médico. A continuación, se trata de evaluar el uso del APP y, francamente, cómo utiliza el médico al profesional de práctica avanzada. ¿Los utiliza como un asistente para realizar esos exámenes posquirúrgicos? ¿Cómo los utiliza? ¿O tiene el APP una cartera de pacientes independiente y completa del médico? Es importante saber cómo utiliza el médico al APP.
En aquellos casos en los que el médico recurre a un asistente médico (APP) como apoyo, es importante comprender que el funcionamiento del sistema de facturación difiere de cómo se determina el servicio prestado personalmente, ya que el APP forma parte de algunos de esos códigos. Y en esos paquetes quirúrgicos globales, el trabajo del APP forma parte de ese código CPT. Por lo tanto, es importante comprender que...
Jana Kolarik
Antes y después.
Angie Caldwell
Sí. Y es importante comprender eso y entender cómo repercute en la remuneración del médico. Y, desde el punto de vista de la valoración, lo más habitual es que se tenga en cuenta, bien al evaluar y valorar la remuneración por RVU de trabajo (el factor de conversión), bien al analizar el valor total de las RVU de trabajo atribuidas al propio médico. En otras palabras, es probable que se aplique algún descuento a uno u otro para garantizar que la remuneración se ajuste en última instancia al valor de mercado y para evaluar realmente el trabajo que realiza personalmente el médico.
Jana Kolarik
Sí, tiene mucho sentido. Cuéntame un poco más sobre eso, porque ya lo hemos comentado de vez en cuando: un wRVU para todo. Estoy seguro de que esa afirmación te causa una punzada de dolor. Pero la idea de que, en un modelo de wRVU o un componente, si estás prestando un servicio, debería haber algún tipo de wRVU para ese servicio que estoy prestando, aunque no sea un wRVU real que se haya calculado, que se haya establecido a través del CPT y de los wRVU a través de los CMS. Así que cuéntame cómo es eso y algunas de las preguntas que han surgido al respecto, y cuál podría ser una forma más eficaz de abordar esa situación que crear realmente un wRVU para todo.
Angie Caldwell
Sí. Tú y yo hemos hablado varias veces sobre esto, sobre cómo las RVU de trabajo, como parte del valor total del código CPT, son en realidad una metodología de reembolso y, en un principio, no estaban pensadas para determinar cómo se pagaba y se remuneraba a los médicos. Porque la RVU de trabajo, repito, es fácil de medir, se mide de forma sistemática, es independiente del pagador y, por eso, se ha convertido en un excelente indicador del esfuerzo laboral de los médicos. {Sin embargo, sabemos} que no estaba pensada para ser la única forma de remunerar a un médico; existe un deseo por parte del sector de que todo se mida en términos de RVU de trabajo porque se mide de forma coherente, se aplica de forma coherente, es independiente del pagador, todas esas cosas maravillosas, pero no siempre funciona.
Así pues, traducir los servicios administrativos en RVU de trabajo, por ejemplo, dentro de un modelo de remuneración, en mi opinión, me parece un enfoque muy peligroso, simplemente porque el riesgo y el valor de ese tiempo clínico y administrativo son muy diferentes. En cuanto a las RVU de trabajo sustitutivas para servicios clínicos en los que quizá los CMS no hayan proporcionado un valor de RVU de trabajo, esas son otras áreas en las que puedo apoyar una RVU de trabajo sustitutiva en algunos casos para servicios clínicos, pero hay otras en las que simplemente no tiene sentido y quizá una metodología de remuneración basada en cobros o por consulta tendría más sentido y, francamente, sería más fácil desde el punto de vista administrativo.
Jana Kolarik
Sí, al 100 %. Y tú y yo hemos creado un modelo que aborda precisamente esa última cuestión, así que estoy totalmente de acuerdo. Hablemos un poco; quiero hablar un poco sobre las especialidades y los modelos de remuneración basados en wRVU. Y después de eso, me gustaría hablar también un poco sobre el desajuste entre la remuneración y la productividad. Al analizar los modelos de remuneración basados en wRVU, tú y yo hemos tenido múltiples conversaciones a lo largo de los años sobre por qué esa especialidad o por qué estamos intentando encajar una especialidad hospitalaria en un modelo de remuneración basado en wRVU.
Hablemos un poco de cuándo tiene sentido decir que no, decir: «Probemos esto de otra manera», porque en este contexto concreto no tiene sentido. En el contexto de los médicos que trabajan en hospitales, ¿podrías explicarme un poco sobre los modelos de remuneración que resultan más adecuados, teniendo en cuenta el flujo de pacientes y el control de la agenda, ese tipo de cosas, y dentro de ese contexto?
Angie Caldwell
Así que, si pensamos en los médicos que trabajan en hospitales, son «receptores». El sistema es el que controla quién llega ese día a urgencias, cuántos pacientes hay en la planta y cuántos en la unidad de cuidados intensivos (UCI). Son receptores y no son, por así decirlo, los responsables directos de gestionar los procedimientos, las visitas y las consultas. Hay muchas otras cosas en juego para ese médico de hospital. Así que un modelo de productividad tiene mucho sentido cuando el paciente está en… O perdón, cuando el médico tiene el control de ese horario, el número de procedimientos, el número —por reputación— de pacientes que acuden a él, todas esas cosas; tiene mucho sentido.
En un entorno hospitalario, esto empieza a tener un poco menos de sentido, simplemente porque hace un momento hemos comentado que no todo es de nivel cinco. Así pues, un médico que desempeña una función más bien de cobertura —es decir, la cobertura de una planta, del servicio de urgencias (SU) o de la UCI—, si su modelo de remuneración se basa en la productividad, se ve incentivado, precisamente por la forma en que está diseñado dicho modelo, a aumentar las unidades de valor relativo (RVU) del trabajo. Y eso quizá le impulse a crear más casos de nivel cinco cuando no los hay. Por eso, en esos entornos hospitalarios tiene más sentido contar con un modelo más de cobertura, basado en turnos, y quizá considerar algún incentivo de productividad para los momentos de mayor afluencia u otros periodos de gran volumen.
Jana Kolarik
Sí, tiene sentido. Y en ese sentido, y para subrayar lo que tú también estás diciendo, si se cuenta con ese tipo de componentes de productividad para esas especialidades concretas, entonces, de nuevo, no es que el cumplimiento normativo en materia de facturación no sea importante, pero se vuelve aún más importante —especialmente si hay médicos que, de alguna manera, codifican su propio trabajo— contar con esa doble verificación y esa auditoría, simplemente para asegurarse de que la facturación sea rigurosa y precisa.
Angie Caldwell
Por supuesto. Y, por cierto, sé que tú y yo hemos hablado a menudo sobre cuándo es adecuado aplicar un incentivo de productividad en una especialidad hospitalaria. Y hay ocasiones en las que sí lo es. Se trata de un diseño de remuneración —y sí, puede resultar complicado—; es una habilidad de diseño de remuneración que debe aplicarse con cuidado y reflexión. Pero la base para los médicos que trabajan en estas especialidades hospitalarias debería ser la normal; el valor de esa remuneración base debería basarse en el entorno normal, el flujo normal, el censo normal, el número normal de visitas, y luego entender que eso va a fluctuar al alza o a la baja, pero recompensando al médico. Nadie pretende crear un modelo de remuneración que no recompense al médico por su habilidad y su arduo trabajo. Por lo tanto, reconocer cuándo tal vez se justifica un incentivo por aumento de demanda o un incentivo por productividad es algo positivo que añadir a un plan de remuneración.
Y eso podría diseñarse, una vez más, con cuidado para que se sepa cuándo se produce realmente ese pico de actividad dentro de una unidad. Y ni siquiera tiene por qué basarse en las unidades de volumen de trabajo (RVU) ni en una metodología tradicional del tipo «RVU multiplicadas por un factor de conversión». Podría basarse en algún otro tipo de incentivo, como un incentivo por compromiso, o en otro incentivo que se valore de otra manera. Así pues, hay formas de lograrlo sin que la productividad sea el factor principal en el cálculo del plan de remuneración.
Jana Kolarik
Sí, tiene mucho sentido. Y creo, y ya lo hemos comentado tú y yo, que existe una especie de, no sé, presión general o creencia entre los médicos de que el método de remuneración basado en la productividad es, en cierto modo, mejor que otros. Y solo quiero decir en este podcast que eso no es cierto, y me gustaría conocer tu opinión al respecto, porque creo que existe esa presión, una presión interna por parte de los médicos que deberían recibir una remuneración acorde con el valor de su trabajo y, como has dicho, por su experiencia, etcétera. Pero esa presión de creer que la metodología WRVU es, de alguna manera, mejor que las demás es algo que simplemente hay que desmontar. ¿Qué opinas al respecto?
Angie Caldwell
Por supuesto. Estoy de acuerdo contigo. No siempre es el mejor modelo. Creo que todo se reduce a que es sencillo. Es algo así como entender que esto multiplicado por esto es igual a aquello. Y creo que existe la idea de que el valor del turno o el valor del salario se verá de alguna manera devaluado porque no está representado por el esfuerzo laboral del médico ({RVU de trabajo}), pero mostrarles y demostrarles que la remuneración es justa, que es el valor de mercado (FMV) y que se basa en los servicios prestados, es importante para ayudar a desmentir eso.
Jana Kolarik
Sí. Es cierto. Gracias. Hablemos un poco sobre el desajuste entre la remuneración y la productividad, y sobre esa creencia —ya lo hemos comentado antes, pero sigue existiendo ese apego al percentil 75—, esa idea de que esa es realmente la cantidad que, de alguna manera, se debería pagar a los médicos. Pero, ¿qué pasa, y ahí está el problema, cuando la productividad no se sitúa en el percentil 75? ¿Y cómo afronta usted estas situaciones o cómo, como experto en valoración, aborda situaciones en las que intenta explicar a sus clientes por qué el percentil 75 puede no ser adecuado para alguien que se encuentra en el percentil 25, que está al final de su carrera o que simplemente es más lento o menos productivo que otros? ¿Cómo afronta esas conversaciones? ¿Cómo lo explica?
Angie Caldwell
Sí. Y esto nos lleva, en primer lugar, al mito de que cualquier valor inferior al percentil 75 corresponde al valor de mercado razonable (FMV). En primer lugar, eso simplemente no es cierto. Sin embargo, hay casos en los que las metodologías para determinar el valor de mercado razonable dentro de una organización se basan únicamente en ese umbral, el umbral del percentil 75, y en nada más.
Los umbrales efectivos cuentan con más de un criterio de evaluación, ya sea la remuneración por unidad de volumen de trabajo (RVU), o bien la diferencia entre el nivel de productividad y el nivel de remuneración. Normalmente, se trata de una combinación de ambos para determinar si la remuneración de un médico se encuentra dentro del rango del valor de mercado justo (FMV). En esa evaluación y al determinar la diferencia entre la productividad y la remuneración de un médico, podría haber razones muy válidas por las que alguien reciba una remuneración correspondiente al percentil 75, pero tenga una productividad correspondiente al percentil 25.
Y te voy a dar algunas de esas razones. Una de ellas es el caso de alguien que ejerce en un entorno rural. Piensa, por ejemplo, en un profesional sanitario que trabaja en una zona rural y que quizá no tenga suficiente volumen de pacientes, simplemente porque la población no lo permite, pero que, sin embargo, es muy necesario en esa comunidad. Así que, para que el médico vaya a esa comunidad a prestar el servicio, a veces se requiere una remuneración del percentil 75 o superior para que preste ese servicio a la comunidad, pero es probable que no tenga la productividad necesaria para justificar ese nivel de remuneración.
Por lo tanto, una vez más, es sumamente importante comprender los hechos y las circunstancias que rodean esa diferencia entre el nivel de productividad y el nivel de remuneración.
Jana Kolarik
Sí. Entonces llegamos al… Y, al pensar en esto y al ver el ejemplo que nos has puesto, lo que me llama la atención es que creo que es importante contar con personal interno en tu consulta, en tu sistema sanitario o en tu hospital para evaluar la remuneración y, solo en casos concretos, recurrir a expertos en valoración. Así que confiemos en varios recursos diferentes desde el punto de vista de la encuesta. Y luego poder saber en qué momento tiene sentido acudir a alguien como tú para preguntarte: ¿tenemos suficiente base para esto? Estamos pagando en el percentil 75, pero sus wRVU o su productividad son mucho más bajos que eso. ¿Hay justificación para pagarles a este nivel?
Me refiero a que, cuando hablas con los clientes sobre la necesidad de establecer esos criterios de activación para evaluar la remuneración de sus médicos, ¿cómo les explicas que deben ser cuidadosos en ese análisis y cuándo se activa, francamente, ese criterio para que te llamen? ¿Cómo se lo explica a la gente? Porque lo que obviamente no quiere que ocurra es que no haya una norma o una excepción a esta norma y que se pague a los médicos en el percentil 75, pero que su rendimiento sea del 25, sin que haya una justificación de por qué eso sigue siendo el valor de mercado justo (FMV) para ese médico en concreto. Háblenme de los criterios de activación.
Angie Caldwell
Se trata de un debate muy importante en estos momentos, sobre el que PYA ha prestado asesoramiento con frecuencia últimamente, ya que creo que, históricamente, se solía pensar que todos los dictámenes sobre el valor de mercado justo (FMV) debían ser elaborados por un tasador externo. Y eso, sencillamente, no es cierto. Gran parte del trabajo de valoración puede realizarse internamente por la propia organización, y ese trabajo de valoración puede llevarse a cabo a través de un comité de remuneraciones mediante un programa de cumplimiento eficaz, creando así conjuntamente los umbrales que la organización puede utilizar para evaluar y determinar una valoración de la remuneración antes de enviarla a un tercero.
Y, por lo tanto, al volver a establecer esos parámetros, depende de cada organización; dependerá de la tolerancia al riesgo de la organización en cuanto a lo que esta sea capaz de gestionar. Y se basará, una vez más, en su ubicación, su entorno geográfico y su población. Trabajamos con varias organizaciones que cuentan con pequeños centros urbanos, pero que también tienen centros muy rurales dentro de su red. Y gestionar la dinámica desde la perspectiva de los umbrales de valoración interna de ambas se vuelve complejo. Es realmente importante contar con ese programa de cumplimiento activo y con ese comité de gobernanza de la remuneración de los médicos. Y creo que también es muy importante tener más de un umbral, porque el hecho de que se supere el percentil 75 no significa que no sea el valor de mercado justo (FMV), pero estar por debajo del percentil 75 tampoco significa que lo sea. Por lo tanto, contar con múltiples umbrales le permite evaluar mejor a nivel interno en qué situación se encuentran sus médicos.
Jana Kolarik
Sí, tiene mucho sentido. Creo que ha sido una conversación fantástica para que la gente se familiarice con estas cuestiones relacionadas con los modelos wRVU o de productividad, y con los aspectos que se deben tener en cuenta. Hablaremos en otro podcast sobre las cosas que podemos hacer y que recomendaríamos a la gente para complementar lo que acabas de decir al final de esta conversación. ¿Qué estructuras se pueden poner en marcha? ¿Cuáles son las mejores prácticas en materia de cumplimiento normativo en este ámbito? Y creo que será un buen segundo episodio de esta serie.
Pero me gustaría conocer tu opinión final al respecto, Angie. Quiero decir, creo que la metodología wRVU, tal y como has mencionado, desde mi punto de vista, está muy extendida y se ha introducido en ámbitos y especialidades en los que quizá no encaja del todo, lo que ha generado problemas. Y desde mi punto de vista también, los problemas de facturación, codificación y documentación pueden afectar a la remuneración, al igual que el uso de auxiliares médicos o profesionales de la salud avanzados (APPs). Así que hay un montón de cosas ahí, desde mi perspectiva como abogado especializado en salud y desde el punto de vista del cumplimiento normativo, que podemos analizar, reflexionar y trabajar para garantizar el cumplimiento.
Pero, desde tu punto de vista, ¿qué mensajes clave te gustaría que la gente se llevara consigo en relación con este tema en concreto?
Angie Caldwell
Por supuesto. Si su principal método de remuneración a los médicos se basa en la productividad medida por unidades de volumen de trabajo (RVU), es imprescindible que el proceso de cálculo de dichas RVU sea excelente. Debe ser excelente. Fíjese que no he dicho «perfecto». No creo que ningún proceso de cálculo pueda ser perfecto, pero sí debe ser excelente para garantizar que el plan de remuneración global no contravenga el valor de mercado (FMV).
Jana Kolarik
Sí. Gracias. Ha sido una conversación estupenda. Siempre agradezco mucho tus opiniones y el debate sobre estos temas, y espero que a nuestros oyentes les resulte igual de instructivo y útil. Gracias.
Angie Caldwell
Gracias. Gracias, Jana.
Jana Kolarik
Queremos dar las gracias a nuestros oyentes por acompañarnos en nuestra serie de podcasts «Let’s Talk Compliance» con «Health Care Law Today», tu fuente de información sobre las últimas novedades legales en el sector de la sanidad y las ciencias de la vida. Te animamos a que te suscribas a este podcast y no te pierdas la segunda parte de esta serie. Visite el blog Health Care Law Today de Foley en healthcarelawtoday.com y pyapc.com. Si le gusta el programa, no olvide suscribirse y no dude en valorarnos con cinco estrellas. Hasta la próxima, soy Jana Kolarik, de Foley & Lardner.
Angie Caldwell
Soy Angie Caldwell, de PYA. Gracias por escucharnos.
