Programa del Mes de la Salud Mental de Foley: Fomentar las interacciones para cultivar un sentido de la trascendencia
Foley & Lardner se esfuerza por crear una cultura de alto rendimiento que también valore el bienestar, una cultura que anime a todos los miembros del bufete a dar lo mejor de sí mismos. Nuestra iniciativa de bienestar a nivel de todo el bufete, «Foley Best Self», conmemoró este año el Mes de la Salud Mental centrándose en nuestro pilar «Mente sana», y ofreció recursos y programas para apoyar el bienestar mental de nuestro personal.
En Foley, creemos que una carrera profesional satisfactoria y un servicio al cliente excelente dependen de que las personas estén sanas, comprometidas y conectadas, así como de la protección de la capacidad cognitiva que exige nuestro trabajo. Nuestro programa del Mes de la Salud Mental, que se llevó a cabo en toda la empresa, incluyó una charla con el investigador y autor Dr. Zach Mercurio moderada porCasey Knapp , presidente de Best Self,sobre El poder de sentirse importante: habilidades clave para crear una cultura de la trascendencia. Este programa, basado en la investigación, exploró cómo fomentar una cultura de la importancia puede impulsar significativamente el compromiso, la satisfacción y el rendimiento en todos los equipos en un momento en el que el desinterés y la desconexión van en aumento.
El Dr. Mercurio comenzó explicando los fundamentos científicos del concepto de «sentirse importante», definido como la experiencia de sentirse relevante que surge de sentirse valorado y de aportar valor. «El primer instinto humano es ser importante para alguien, y eso no desaparece por el simple hecho de ir a trabajar», afirmó. Las investigaciones sobre la motivación y el compromiso en el trabajo demuestran que es difícil que algo le importe a alguien que no cree que él mismo importe.
Por otro lado, el «efecto de sentir que importamos» es la motivación, la resiliencia, el bienestar y el rendimiento que se derivan de saber que alguien en el trabajo nos apoya de verdad y nos da fuerzas para mantener un compromiso constante y afrontar retos difíciles.
El núcleo del programa se centró en la práctica de fomentar interacciones que incluyan la «atención» (ver y escuchar a los demás), la «reconocimiento» (mostrar a las personas cómo marcan la diferencia) y la «necesidad» (mostrar a las personas cómo son esenciales para un objetivo mayor), con el fin de fomentar un sentido de la importancia. «Problemas como el aislamiento, el agotamiento y la calidad irregular del trabajo solo pueden resolverse a través de la interacción», afirmó el Dr. Mercurio.
«Las pequeñas muestras de atención y el gesto de mostrar agradecimiento, que antes eran algo habitual, ya no son tan comunes, por lo que debemos recuperar las habilidades humanas esenciales que más importan en estos momentos».
Describió una serie de habilidades que los asistentes podrían adquirir en el programa y poner en práctica con sus equipos para crear una cultura en la que cada uno se sienta valorado. Algunos ejemplos son:
- Haz preguntas significativas, como «¿De qué esfuerzo te sientes orgulloso hoy?», que sean claras, abiertas y nos ayuden a comprender a las personas con las que trabajamos.
- Conoce, identifica y potencia las fortalezas, el propósito, la perspectiva y la sabiduría únicos de cada persona.
- Realiza controles de bienestar para evaluar el estado anímico de los miembros del equipo y toma medidas para que se sientan más valorados.
- Ofrece comentarios positivos que demuestren que crees en las capacidades de la otra persona, que le aseguren que hay recursos disponibles para ayudarla a mejorar y que le ofrezcan tu apoyo.
- Haz que las tareas cobren sentido centrándote en el «por qué» y el «quién», en lugar de en el «qué» y el «cómo».
El Dr. Mercurio concluyó el programa animando a los asistentes a reflexionar sobre qué miembros de su equipo necesitan que se les preste más atención o que se les recuerde lo importantes que son, y a poner en práctica pequeños gestos para ayudar a las personas de su entorno a sentirse más valoradas.
