Lo más importante es el motivo: el Segundo Circuito confirma un nuevo criterio para las demandas por adaptaciones religiosas en virtud del Título VII
En una sentencia reciente sobre el caso Bergin contra el Sistema Judicial Unificado del Estado de Nueva York, el Tribunal de Apelación del Segundo Circuito confirmó explícitamente un nuevo criterio de tres partes para determinar si un demandante ha presentado un caso prima facie por falta de adaptación a una creencia o práctica religiosa en virtud del Título VII. El nuevo criterio se centra en si el empresario actuó con la intención de evitar proporcionar una adaptación religiosa, más que simplemente en si tenía conocimiento de la creencia religiosa del empleado.
El enfoque del Antiguo Testamento en el conocimiento del Creador
Durante décadas, el Segundo Circuito ha utilizado el criterio de tres partes derivado de casos como Knight contra el Departamento de Salud Pública de Connecticut para determinar si un demandante ha formulado una demanda por falta de adaptaciones razonables. Este antiguo criterio se centraba en si el empresario tenía conocimiento de la creencia religiosa sincera del empleado. En concreto, los tribunales consideraban si: (1) el demandante tenía una creencia religiosa auténtica que entraba en conflicto con un requisito laboral; (2) el demandante había informado al empleador de dicha creencia; y (3) el demandante había sido objeto de medidas disciplinarias por incumplimiento.
El enfoque de la nueva prueba en la intención del empleador
En el caso Bergin, sin embargo, el Segundo Circuito tuvo en cuenta la sentencia del Tribunal Supremo en EEOC contra Abercrombie & Fitch Stores, Inc. y confirmó que la sentencia del caso Abercrombie deroga décadas de jurisprudencia al reorientar el análisis sobre si el deseo de evitar conceder una adaptación religiosa motivó la toma de decisiones del empresario. El nuevo criterio, compuesto por tres partes, exige demostrar que: (1) el demandante realmente necesitaba una adaptación para su práctica religiosa; (2) el deseo del empresario de evitar la adaptación «realmente necesaria» fue un factor motivador; y (3) este deseo de no conceder la adaptación dio lugar a una medida laboral desfavorable.
La empresa de Bergin había establecido un requisito de vacunación contra la COVID-19 que permitía a los empleados solicitar exenciones por motivos médicos o religiosos. Las solicitudes por motivos religiosos eran evaluadas por un comité de exenciones de vacunación. Dado que el comité recibió aproximadamente 1.200 solicitudes de exención, estableció plazos estrictos y utilizó formularios complementarios para recabar información adicional de los solicitantes que habían planteado ciertas objeciones comunes, entre ellas preocupaciones relacionadas con las células madre fetales o la integridad corporal.
La demandante, Jessica Bergin, presentó una solicitud inicial acompañada de una declaración personal, referencias bíblicas y una carta de su pastor. La empresa solicitó información adicional mediante un formulario complementario. Bergin devolvió el formulario sin responder a la mayoría de las preguntas, alegando en su lugar motivos de privacidad. La empresa denegó la solicitud de exención. Posteriormente, ella presentó un formulario complementario más completo, pero para entonces la empresa ya consideraba la decisión «definitiva» y se negó a reconsiderarla. Bergin siguió sin vacunarse, fue suspendida de empleo y, más tarde, fue despedida.
El tribunal de distrito dictó sentencia sumaria parcial a favor de Bergin, basándose en gran medida en las declaraciones de la empresa recogidas en las respuestas a las preguntas escritas y en las declaraciones juradas, que sugerían que esta tenía conocimiento de sus creencias religiosas y de la necesidad de una adaptación religiosa. En concreto, la empresa había admitido supuestamente que la solicitud original de Bergin era «perfectamente adecuada» y «explicaba una creencia religiosa». El Segundo Circuito rechazó este análisis por dos motivos:
En primer lugar, el Tribunal consideró que el hecho de tener conocimiento de una creencia religiosa y de la necesidad de una adaptación puede indicar la intención de no conceder dicha adaptación, pero no es determinante para resolver la cuestión. Por el contrario, el demandante debe demostrar que el empresario actuó con la intención de no conceder la adaptación.
En segundo lugar, el Tribunal señaló que las declaraciones realizadas por el empleador durante la fase de presentación de pruebas —relativas a la suficiencia de la solicitud de adaptación presentada por Bergin— no constituían admisiones judiciales que demostraran una postura intencionada, clara e inequívoca. En concreto, el Tribunal consideró que el empleador no había admitido que la solicitud de Bergin cumpliera todos los requisitos pertinentes. Más bien, el empleador había afirmado que su solicitud describía una creencia religiosa, pero que aún necesitaba más información para evaluar su sinceridad y decidir si concedía la solicitud, una distinción importante.
Conclusiones para los empresarios
- Los empresarios no deben dar por sentado que un defecto técnico o de otro tipo en una solicitud de adaptación religiosa será suficiente para eludir su responsabilidad si el empleado impugna la denegación de dicha adaptación por parte del empresario. En este sentido, las políticas que, en la práctica, sugieren que la empresa no tiene ninguna obligación a menos que el empleado utilice un procedimiento o una formulación específicos no se ajustan al análisis jurídico aplicable. Incluso si un empresario desconoce la existencia de una creencia religiosa sincera que requiera una adaptación, la prueba de la existencia de un motivo para denegar dicha adaptación puede ser suficiente para fundamentar una demanda.
- Dado que el motivo es un elemento fundamental del nuevo criterio, es probable que los demandantes se centren en los correos electrónicos, las actas de las comisiones y los fundamentos de denegación a la hora de formular una demanda. Las empresas deben procurar documentar adecuadamente los motivos por los que se deniega una adaptación.
- Las empresas que utilizan formularios estandarizados y comités de revisión centralizados pueden beneficiarse de esos sistemas, pero solo si el proceso refleja una valoración individualizada y está respaldado por una documentación minuciosa.
