在最近对 “伯金诉纽约州统一法院系统案”一案中，第二巡回上诉法院明确确立了一项新的三要素测试标准，用于判定原告是否已就《民权法案》第七章所规定的未对宗教信仰或实践提供合理便利的行为提出了初步成立的诉因。该新标准着重考察雇主的行为是否出于规避提供宗教便利的意图，而非仅仅关注雇主是否知晓员工的宗教信仰。
《旧约》对雇主知识的关注
几十年来，第二巡回上诉法院一直采用源自“奈特诉康涅狄格州公共卫生部案”（Knight v. Conn. Dep’t of Pub. Health）等案件的“三要素测试”，来判定原告是否就“未提供合理便利”提出了有效诉因。这一传统测试侧重于雇主是否知晓员工所秉持的真诚宗教信仰。 具体而言，法院会考虑以下几点：(1) 原告是否持有与工作要求相冲突的真诚宗教信仰；(2) 原告是否已将该信仰告知雇主；以及 (3) 原告是否因未遵守工作要求而受到纪律处分。
新测试对雇主动机的关注
然而，在“伯金案”中，第二巡回上诉法院参考了最高法院在 “美国平等就业机会委员会诉阿伯克龙比与菲奇百货公司案” 一案中的裁决，并确认阿伯克龙比案的裁决通过将分析重点重新放在“雇主是否出于避免提供宗教便利的意图而作出决策”这一核心上，从而推翻了数十年的先例。 新的三要素测试要求证明：（1）原告确实需要对其宗教实践进行便利安排；（2）雇主希望避免提供该“确实需要的”便利安排是动因之一；以及（3）这种不愿提供便利安排的意愿导致了不利的雇佣措施。
在“伯金案”中，雇主实施了一项新冠疫苗接种要求，允许员工申请医疗豁免或宗教豁免。宗教豁免申请由疫苗豁免委员会进行审核。由于该委员会收到了约1,200份豁免申请，因此设定了严格的截止日期，并要求申请人填写补充表格，以收集那些提出某些常见异议的申请人的更多信息，包括与胚胎干细胞或身体完整性相关的担忧。
原告杰西卡·伯金（Jessica Bergin）提交了初步申请，其中包含个人陈述、经文引用及其牧师的信函。雇主通过一份补充表格要求提供更多信息。伯金在未回答大部分问题的情况下交回了该表格，而是以隐私问题为由拒绝作答。 雇主驳回了豁免申请。她随后提交了一份内容更完整的补充表格，但此时雇主已将该决定视为“最终决定”，拒绝重新审议。伯金仍未接种疫苗，被安排休假，随后被解雇。
地区法院作出了部分支持伯金（Bergin）的简易判决，其依据主要来自雇主在质询答复和证人陈述中作出的陈述，这些陈述表明雇主知晓她的宗教信仰以及她对宗教便利措施的需求。具体而言，雇主据称曾承认伯金最初提交的材料“完全充分”且“阐明了其宗教信仰”。第二巡回上诉法院基于以下两个理由驳回了这一分析：
首先，法院认定，知悉某人的宗教信仰及其对合理便利的需求，虽可能表明存在不提供合理便利的动机，但并不能就此定论。相反，原告必须证明雇主是出于不提供合理便利的意图而采取行动的。
其次，法院指出，雇主在证据开示阶段就伯金提出的合理便利申请是否充分所作的陈述，并不构成能够证明其持有意图明确且毫无歧义立场的司法承认。 具体而言，法院认定，雇主并未承认伯金的要求满足了所有相关要求。相反，雇主表示，她的申请材料虽然描述了一种宗教信仰，但雇主仍需更多信息来评估其真诚性并决定是否批准该请求，这二者之间存在重要区别。
雇主需知
- 雇主不应认为，如果员工对雇主拒绝提供宗教便利的决定提出异议，宗教便利请求中存在的程序性或其他缺陷就足以使雇主免于承担责任。与此相关的是，那些实际上暗示“除非员工采用特定程序或措辞，否则公司无须履行义务”的政策，并不符合相关法律分析原则。即使雇主并不知晓员工持有需要获得宗教便利的真诚宗教信仰，但若存在拒绝提供宗教便利的动机证据，也可能足以构成诉讼请求。
- 由于动机是新标准的核心，原告在提出诉讼请求时，很可能会重点关注电子邮件、委员会会议记录以及拒绝理由。雇主应谨慎行事，妥善记录拒绝提供合理便利的理由。
- 采用标准化表格和集中评审委员会的雇主可以从这些体系中获益——但前提是该流程能体现对个案的个性化考量，并有详尽的文件记录作为支撑。
