¿Qué es «El sonido sin la furia»? No es una actividad protegida

Las quejas de los empleados no siempre dan lugar a protección jurídica, pero los empresarios deben actuar con cautela

La mayoría de las empresas quieren que sus empleados les comuniquen sus preocupaciones legítimas. A veces, esas preocupaciones se deben a la creencia del empleado de que está recibiendo un trato menos justo por motivos de raza, edad, discapacidad o cualquier otra característica protegida. Estas quejas son fáciles de identificar y clasificar como actividad protegida. Sin embargo, en el entorno laboral actual son cada vez más habituales las quejas dirigidas, en términos generales, al propio puesto de trabajo: supervisores que controlan en exceso o son antipáticos, reasignaciones no deseadas y la sensación de que no se les escucha.

Los empresarios deben comprender la diferencia. El Tribunal de Apelación del Octavo Circuito ayudó a aclarar esta distinción en el caso el caso Joseph contra Thomas-Grace Construction, Inc, al confirmar que la ley federal contra las represalias (Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964) protege a los empleados que se oponen a la discriminación o al acoso ilegales, y no a aquellos que simplemente expresan su descontento en el trabajo. 

Subiendo el volumen: el demandante, que era un empleado, se quejó desde el principio y con frecuencia

Becky Joseph trabajó para Thomas-Grace Construction (TGC) como instaladora jefe durante aproximadamente cuatro meses, lo que generó un voluminoso historial de correos electrónicos. Las quejas comenzaron casi al mismo tiempo que su contratación:

• Segundo día. Se quejó de que su superior «le había dejado claro que él sabía cuál era la mejor manera de hacerlo» y que «le impedía hacer lo que le correspondía».
• Tercer día. Envió un correo electrónico para presentar su dimisión, alegando que la habían «engañado» y «faltado al respeto»; posteriormente, retiró su dimisión después de que TGC le explicara que su rotación de turnos formaba parte de la formación.
• El primer día de un nuevo supervisor. Ella se quejó de que él «quería que todo se hiciera a su manera», de que «yo sé mejor que él lo que tenemos y lo que necesitamos» y de que «siento que me menosprecian, que no quieren mi opinión y que no respetan mi forma de hacer las cosas». Le envió un correo electrónico directamente: «No voy a permitir que me critiquen ni me menosprecien por ese título de capullo que te has otorgado a ti mismo».

Ninguna de ellas mencionó el sexo, el género ni la discriminación. En un correo electrónico, Joseph sí hizo referencia a los «ideales anticuados de un supervisor en lo que respecta a las mujeres y el trabajo», pero días más tarde se disculpó, escribiendo que estaba «empezando a ver [al supervisor] como un hombre amable», que se sentía «avergonzada y apenada» por su reacción y que «se había equivocado».

No fue hasta que Joseph respondió a la solicitud de pruebas de TGC en el marco de su investigación cuando escribió que «[l]os hombres siempre tienen la razón a ojos de la empresa… [y] se les trata como si fueran más valiosos». Incluso entonces, en su propia entrevista de investigación una semana más tarde, no mencionó ninguna discriminación por razón de sexo por parte de nadie en TGC.

Los tribunales vuelven a bajar el volumen

El tribunal de distrito dictó sentencia sumaria sobre las demandas por represalias de Joseph basándose directamente en el elemento de la actividad protegida: «ninguna de las quejas [de Joseph], ni siquiera interpretadas de forma amplia, incluía alegaciones […] [de] discriminación por razón de sexo», y «[p]or lo tanto, sus quejas […] no constituyen una actividad protegida».

El Octavo Circuito confirmó la sentencia sin entrar en la cuestión de la actividad protegida, sosteniendo que «aunque supongamos que [Joseph] ha demostrado la existencia de un caso prima facie de represalias, no ha logrado demostrar que se trate de un pretexto». Pero esa misma distinción fue la que determinó el análisis del pretexto por parte del Octavo Circuito. La mejor prueba de Joseph era un correo electrónico del director de operaciones de TGC, en el que se afirmaba: «Tenemos que despedir a [Joseph]» y se calificaba su denuncia de «tonterías». El tribunal desestimó esta prueba con una frase que constituye el núcleo del dictamen: «El expediente no demuestra en absoluto que el correo electrónico en cuestión fuera una respuesta a una actividad protegida, dado que se trataba de una reacción al correo electrónico que Joseph envió a [su supervisor], en el que no mencionaba el sexo ni la discriminación, sino que simplemente se quejaba de su estilo de liderazgo».

A continuación, el tribunal reiteró el principio de que los tribunales deben «desestimar las denuncias que se refieran a “las dificultades habituales del ámbito laboral”». El momento en que se produjo lo confirmó: el correo electrónico de la empresa en el que se ordenaba «despedirla» llegó un día antes de la primera reclamación de Joseph por motivos de discriminación, y no había pruebas de ninguna reacción negativa ante esa reclamación posterior.

Los motivos legítimos de TGC para rescindir el contrato de Joseph también eran claros: conflictos reiterados con sucesivos supervisores (a veces ya desde el primer día), un accidente con una carretilla elevadora durante su primera semana en una obra y un incidente en el que gritó al personal del hotel. Tal y como señaló el tribunal, «el Título VII […] no prohíbe las decisiones laborales basadas en […] el rendimiento laboral […] [o] los conflictos de personalidad». En lugar de aceptar un traslado al único lugar de trabajo disponible —con el mismo salario y las mismas prestaciones—, Joseph presentó su dimisión.

Conclusiones:

• Es el contenido, y no el volumen, lo que determina la protección. El volumen —ya sea en cuanto al contenido o al número de reclamaciones— a menudo puede eclipsar el fondo de la cuestión. Una reclamación se convierte en una actividad protegida cuando expresa oposición a una conducta que el Título VII considera ilegal. Las reclamaciones sobre métodos, autonomía, respeto y el hecho de que se desestimen las opiniones se interpretan como roces laborales, no como oposición a la discriminación, independientemente del número de reclamaciones de este tipo que se presenten.

• La secuencia de los hechos puede romper la cadena causal. Si la reacción adversa de la persona encargada de tomar la decisión es anterior a la primera queja que podría considerarse protegida, puede que no se demuestre la causalidad. En el caso Joseph, ese intervalo de un día es una de las razones clave por las que la prueba más sólida de la demandante no le permitió llegar a un juicio con jurado.

• El propio historial de la empleada tiene dos caras. La disculpa de Joseph («Me equivoqué») desmentía su afirmación posterior de que ese mismo supervisor la había discriminado desde el principio. Tanto el tribunal de primera instancia como el Octavo Circuito también mencionaron su silencio respecto a la discriminación durante su propia entrevista de investigación.

Los próximos pasos:

• No permitas que los responsables evalúen las actividades protegidas. Remite a Recursos Humanos cualquier asunto relacionado con una característica protegida, pero documentalo que el empleado dijo realmente, ya que ese registro puede ser determinante más adelante a la hora de resolver la cuestión jurídica.

• Sigue documentando el rendimiento y la conducta. TGC documentó en el momento los hechos del incidente en el hotel y del accidente con la carretilla elevadora, aunque en aquel momento no impusiera ninguna medida disciplinaria. Esa documentación se convirtió en el eje central de su defensa.

• En una investigación, solicita por escrito las pruebas del empleado. TGC solicitó testigos, documentos y elementos de comparación; la escasa respuesta resultó decisiva en la resolución sumaria. Joseph calificó posteriormente la investigación de «farsa», pero «no identificó ningún problema en la misma ni cómo la supuesta parcialidad la hubiera afectado».

• Ten cuidado con tus correos electrónicos internos. Los comentarios de un directivo en un correo electrónico en los que afirmaba «Tenemos que despedirla» y calificaba su queja de «tonterías» estuvieron a punto de llevar a TGC a los tribunales. Lo que salvó a la empresa fue la rápida rectificación, la investigación en profundidad y una reasignación sin perjuicios —no la inocencia del correo electrónico—.  Formar a los directivos sobre cómo comunicarse en estos asuntos (y sobre la probabilidad de que sean objeto de escrutinio más adelante) es tan importante como enseñarles a documentar las conductas indebidas.

Conclusión

El caso Joseph no supone una autorización para ignorar las quejas. Confirma que la responsabilidad por represalias recae sobre quien se opone a una conducta ilícita, y que una empleada que pasa meses quejándose del estilo de supervisión antes de alegar, ya demasiado tarde, que ha sido víctima de discriminación necesita algo más que su propia palabra para convencer a un jurado.