El Séptimo Circuito confirma la sentencia sumaria a favor de un hospital como empleador en un caso de exención religiosa de la vacunación
En una sentencia reciente que ofrece una orientación importante a los empleadores del sector sanitario a la hora de gestionar las solicitudes de adaptaciones religiosas relacionadas con las políticas de vacunación, el Tribunal de Apelación del Séptimo Circuito confirmó la sentencia sumaria a favor de un hospital que despidió a un farmacéutico que se negó a vacunarse contra la COVID-19 por motivos religiosos. La sentencia del caso Mason contra el condado de Cook (Illinois) subraya que los empleadores del sector sanitario pueden demostrar con éxito la existencia de una carga excesiva a la hora de denegar exenciones religiosas a la obligación de vacunarse, aunque una enérgica opinión disidente destaca las pruebas que los tribunales pueden esperar que se presenten.
Política de vacunación contra la COVID-19 de la empresa
En el caso Mason contra el condado de Cook (Illinois), el demandante trabajaba como farmacéutico en una sala en la que había aproximadamente otros veinte farmacéuticos y cuarenta técnicos de farmacia, y además interactuaba con frecuencia con los pacientes y visitaba las plantas de hospitalización.
En agosto de 2021, el condado de Cook puso en marcha una política que obligaba a los miembros del personal a vacunarse contra la COVID-19 antes de octubre de 2021. El condado basó esta política en las directrices de las autoridades de salud pública federales y estatales, incluida la conclusión de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) de que la vacunación contra la COVID-19 era la mejor forma de reducir la transmisión y prevenir la enfermedad grave, la hospitalización y la muerte. El condado determinó que otras medidas de mitigación por sí solas —como el uso de mascarilla, el distanciamiento social y las pruebas— no garantizaban suficientemente la seguridad de los pacientes y los empleados. En virtud de esta política, los empleados podían solicitar una exención por motivos religiosos, pero el condado estableció que las exenciones solo se concederían a aquellos empleados cuyos puestos de trabajo pudieran desempeñarse íntegramente a distancia.
En septiembre de 2021, la demandante solicitó una exención de la obligación de vacunarse basándose en su fe cristiana. En su solicitud, la demandante explicó que sus creencias le exigían «mantener puros [su] cuerpo y su alma» y que su cuerpo era «el templo del Espíritu Santo y no debía ser profanado». El condado denegó su solicitud, alegando que concederla «comprometería la seguridad en el lugar de trabajo» y «supondría una carga excesiva». El condado concedió a la demandante un plazo de 90 días para solicitar un puesto de teletrabajo dentro de su sistema, pero no había puestos de ese tipo disponibles. Al término del plazo de 90 días, en mayo de 2022, el condado rescindió el contrato de trabajo de la demandante.
La demandante interpuso una demanda en noviembre de 2023, alegando que la denegación por parte del condado de su solicitud de adaptación religiosa y su posterior despido infringían el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Asimismo, presentó una demanda por trato desigual, señalando el caso de otro empleado del condado que, supuestamente, infringió la política de vacunación pero no fue despedido. El tribunal de distrito dictó sentencia sumaria a favor del condado, y la demandante interpuso recurso de apelación.
La mayoría se centra en el ámbito sanitario
En apelación, el Séptimo Circuito confirmó la sentencia. El tribunal partió de la base, sin pronunciarse al respecto, de que el demandante había demostrado una presunción prima facie de falta de adaptación basada en una creencia religiosa sincera y centró su análisis en la cuestión de la carga excesiva. En virtud del Título VII, un empresario sufre una carga excesiva cuando «conceder una adaptación supondría un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de su actividad empresarial concreta». El tribunal hizo hincapié en que este análisis depende de las circunstancias concretas de cada caso y requiere tener en cuenta «todos los factores relevantes… incluidas las adaptaciones concretas en cuestión y su impacto práctico a la luz de la naturaleza, el tamaño y los costes operativos» del empresario.
El tribunal consideró que el condado había demostrado de forma adecuada que no era posible satisfacer las necesidades del demandante sin que ello supusiera una carga excesiva. El condado presentó declaraciones de su subdirector de Recursos Humanos, del director de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y del jefe del Departamento de Control de Infecciones y Epidemiología. Estas declaraciones describían el proceso de toma de decisiones del condado, explicaban que los trabajadores sanitarios se enfrentaban a un alto riesgo de contraer y transmitir la COVID-19, y demostraban que los brotes entre el personal ponían a prueba la capacidad del condado para prestar los servicios necesarios. Los responsables del condado afirmaron que, según las investigaciones científicas y las directrices de los CDC, el uso de mascarillas y el distanciamiento social por sí solos no reducían adecuadamente los riesgos para la seguridad de los pacientes y los empleados.
El tribunal señaló que el contexto laboral de la demandante era fundamental para su análisis. Trabajaba como farmacéutica en un entorno hospitalario junto a otros farmacéuticos y técnicos, interactuaba habitualmente con los pacientes y visitaba las plantas de pacientes, donde los riesgos y las consecuencias de la propagación de la COVID-19 eran elevados. El tribunal distinguió esta situación de otros casos de adaptaciones religiosas , como Groff contra DeJoy (reparto de correo los domingos) y EEOC contra Abercrombie & Fitch Stores, Inc. (política sobre el uso de gorros y gorras), señalando que el contexto sanitario planteaba consideraciones «notablemente diferentes».
El tribunal también rechazó el argumento del demandante basado en un caso comparativo, según el cual el condado permitió que otra empleada siguiera trabajando a pesar de saber que no estaba vacunada. El tribunal consideró esta comparación «inapropiada» y señaló que: (1) el condado no sabía con certeza que la compañera de trabajo no estuviera vacunada; (2) en cuanto el departamento de Recursos Humanos se dio cuenta de que la empleada podría no estar cumpliendo con la normativa, el condado se esforzó activamente por confirmar su situación y le exigió que se vacunara de inmediato; y (3) no había pruebas de que la compañera de trabajo prestara servicios presenciales con interacciones frecuentes con pacientes y personal, como era el caso de la demandante. En cualquier caso, el tribunal consideró que la persona de referencia propuesta no se encontraba en una situación similar, ya que tenían «puestos de trabajo completamente diferentes, en lugares distintos y con supervisores distintos»: la demandante trabajaba como farmacéutica en el Hospital Stroger de Chicago, mientras que la compañera trabajaba para el Departamento de Salud Pública en Rolling Meadows, Illinois.
El enfoque de la opinión disidente en las pruebas de dificultades excesivas
Cabe destacar que el juez Taibleson presentó un enérgico voto particular discrepante, en el que argumentaba que el caso debería haber llegado a juicio. El voto particular discrepante hacía hincapié en que, en virtud del Título VII, recaía sobre el condado la carga de la prueba de la dificultad excesiva —es decir, una carga «excesiva» o «injustificable» que daría lugar a un «aumento sustancial de los costes»—. El voto particular sostenía que las pruebas del condado eran insuficientes, ya que consistían en gran medida en afirmaciones concluyentes de que el uso de mascarillas y el distanciamiento social «no abordaban suficientemente» los riesgos de seguridad, sin cuantificar la carga específica que habría supuesto dar cabida a las necesidades del demandante. Por el contrario, el juez Taibleson señaló que, en otros casos en los que un empleador del sector sanitario había obtenido una sentencia sumaria favorable, este había presentado pruebas sobre el coste de realizar pruebas y el rastreo de contactos, así como sobre los motivos por los que la población a la que atendía el sistema sanitario era especialmente vulnerable a la COVID-19.
Orientaciones para los empleadores
Esta resolución, y quizás sobre todo el voto particular discrepante, ofrece varias conclusiones importantes para los empresarios a la hora de evaluar las solicitudes de adaptaciones religiosas relacionadas con la vacunación u otras políticas de salud y seguridad en el trabajo:
- Documentar la carga excesiva concreta. Aunque la mayoría consideró suficientes las pruebas aportadas por el condado, las críticas de la opinión disidente ponen de relieve la importancia de elaborar un expediente probatorio sólido. Los empleadores deben documentar hechos concretos que demuestren cómo la adaptación a las necesidades de un empleado concreto supondría unos costes sustanciales, y no limitarse a justificaciones generales basadas en políticas. Esto puede incluir declaraciones de expertos, riesgos de seguridad cuantificados, repercusiones operativas y un análisis de las funciones laborales y el entorno de trabajo del empleado en cuestión.
- Realizar evaluaciones individualizadas. La opinión disidente criticó al condado por aplicar una norma general que denegaba todas las exenciones religiosas a los empleados que trabajaban de forma presencial, en lugar de considerar de forma significativa las adaptaciones individuales. Los empleadores deben evaluar cada solicitud de adaptación caso por caso, teniendo en cuenta las funciones específicas del empleado, su entorno de trabajo, la frecuencia del contacto con pacientes o clientes, la disponibilidad de medidas de seguridad alternativas y la posibilidad de establecer modalidades de trabajo a distancia o modificadas.
- Hay que tener en cuenta el contexto laboral del empleado. La mayoría hizo hincapié en que el entorno sanitario —donde el demandante trabajaba en espacios reducidos junto a otros miembros del personal y tenía contacto habitual con los pacientes— era fundamental para determinar la existencia de una carga excesiva. Las empresas deben documentar cuidadosamente la naturaleza específica de las funciones de cada empleado, incluidas las condiciones físicas del espacio de trabajo, la frecuencia y la duración del contacto con poblaciones vulnerables, y la disponibilidad de medidas de mitigación en ese entorno laboral concreto.
- Garantizar una aplicación coherente. El hecho de que el voto particular se centre en el trato recibido por el «Sanitarian I» pone de relieve la importancia de una aplicación coherente de las políticas. Las empresas deben asegurarse de que los empleados que se encuentren en situaciones similares reciban un trato coherente y deben estar preparadas para explicar cualquier diferencia aparente en dicho trato. Una aplicación incoherente puede socavar las alegaciones de dificultad excesiva y generar un riesgo de reclamaciones por trato desigual.
- Basarse en directrices de referencia. El tribunal reconoció que el condado se había basado en las directrices de los CDC a la hora de elaborar su política de vacunación y de determinar que otras medidas de mitigación eran insuficientes. Las empresas deben documentar que se basan en las directrices de salud pública aplicables y en la evidencia científica a la hora de tomar decisiones sobre adaptaciones, aunque dichas directrices por sí solas pueden no ser suficientes para demostrar una carga excesiva sin pruebas adicionales específicas de las operaciones de la empresa.
- Hay que tener presente la carga de la prueba. Tal y como subrayó la opinión disidente, recae sobre el empresario la carga de probar la dificultad excesiva en el juicio y debe demostrar que el expediente es «tan parcial» que justifique una sentencia sumaria. Las meras afirmaciones de que una adaptación resultaría difícil no son suficientes; los empresarios deben presentar hechos y pruebas que cuantifiquen los costes o las cargas reales. Esta resolución sirve para recordar que incluso la defensa exitosa de las reclamaciones por adaptación requiere una documentación minuciosa y una preparación cuidadosa de las pruebas.
