在最近一项为医疗保健雇主处理与疫苗接种政策相关的宗教豁免请求提供重要指导的裁决中，第七巡回上诉法院维持了针对某医院雇主的简易判决，该雇主因一名药剂师以宗教理由拒绝接种新冠疫苗而将其解雇。 “梅森诉伊利诺伊州库克县案”的裁决强调，医疗保健领域的雇主在拒绝疫苗强制接种的宗教豁免请求时，可以成功证明存在过分困难；尽管一份强有力的反对意见突出了法院可能要求的举证标准。
雇主的 COVID-19 疫苗接种政策
在“梅森诉伊利诺伊州库克县”一案中，原告作为一名药剂师，在同一间办公室内与约二十名其他药剂师和四十名药房技术员共同工作，并且经常与患者接触并前往患者所在病房。
2021年8月，库克县实施了一项政策，要求工作人员必须在2021年10月前接种新冠疫苗。该县制定此政策是基于联邦和州公共卫生主管部门的指导意见，其中包括美国疾病控制与预防中心（CDC）的结论：接种新冠疫苗是减少病毒传播、预防重症、住院和死亡的最佳方式。 该县认定，仅靠其他防控措施——如佩戴口罩、保持社交距离和进行检测——不足以充分保障患者和员工的安全。根据该政策，员工可以申请宗教豁免，但该县规定，只有能够完全远程办公的员工才能获得豁免。
2021年9月，原告基于其基督教信仰，申请豁免疫苗接种强制令。在申请中，原告解释称，她的信仰要求她“保持身心纯洁”，且她的身体是“圣灵的殿，不可被玷污”。该县驳回了她的申请，称批准该申请将“危及工作场所安全”并“造成过度的困难”。 该县给予原告90天时间申请其系统内的远程职位，但当时并无此类职位空缺。90天期限届满后，即2022年5月，该县解除了与原告的雇佣关系。
原告于2023年11月提起诉讼，指控该县驳回其宗教豁免请求并随后将其解雇的行为违反了《1964年民权法案》第七章。她还提出了差异性待遇的指控，指出该县另一名员工据称违反了疫苗接种政策，却未被解雇。地区法院裁定该县胜诉，原告随即提起上诉。
多数人关注医疗保健领域
在上诉审理中，第七巡回上诉法院维持了原判。该法院在未作出最终裁决的情况下，假定原告已就基于真诚宗教信仰而未获得合理便利一事建立了初步证据，并将分析重点放在“过分困难”这一问题上。根据《民权法案》第七章的规定，当“提供合理便利会导致其特定业务运营成本大幅增加”时，雇主即面临过分困难。 法院强调，此项审查需根据具体事实进行，必须考虑“所有相关因素……包括所涉的具体合理便利措施，以及鉴于雇主的性质、规模和运营成本，这些措施所产生的实际影响”。
法院认定，该县充分证明了若要为原告提供合理便利，将不可避免地造成过分困难。该县提交了其人力资源部副主管、平等就业机会主任以及感染控制与流行病学系主任的声明。 这些声明描述了该县的决策过程，解释了医护人员面临感染和传播新冠肺炎的高风险，并证实了员工中的疫情暴发给该县提供必要服务的能力带来了压力。该县官员证实，根据科学研究和美国疾病控制与预防中心（CDC）的指导意见，仅靠佩戴口罩和保持社交距离无法充分降低对患者和员工安全的风险。
法院指出，原告的工作场所环境对其分析至关重要。她作为一名药剂师在医院工作，与其他药剂师和药剂技术员共事，经常与患者接触，并前往新冠病毒传播风险和后果较高的病房楼层。 法院将此案与其他宗教豁免案件（如“格罗夫诉德乔伊案”（周日投递邮件）和“美国平等就业机会委员会诉阿伯克龙比与菲奇百货公司案”（头饰政策））区分开来，指出医疗保健领域的背景带来了“截然不同”的考量因素。
法院还驳回了原告关于“可比案例”的主张，即该县在明知另一名员工未接种疫苗的情况下仍允许其继续工作。 法院认定该比较“不恰当”，并指出：(1) 该县并不知晓该同事肯定未接种疫苗；(2) 一旦人力资源部门意识到该员工可能未遵守规定，该县便积极寻求确认其接种状况，并要求其立即接种疫苗；(3) 没有证据表明该同事像原告一样在现场工作且频繁与患者及同事接触。 无论如何，法院认定所提议的比较对象并不处于类似情况，因为她们“工作性质完全不同、工作地点不同、直属主管也不同”——原告在芝加哥的斯特罗格医院担任药剂师，而该同事则在伊利诺伊州罗林梅多斯市的公共卫生部门工作。
异议意见对“过分困难”证据的关注
值得注意的是，泰布尔森法官提交了一份措辞强硬的反对意见，认为本案本应进入审判程序。该反对意见强调，根据《民权法案》第七章，该县负有证明“过分困难”的举证责任——即指会导致“成本大幅增加”的“过分”或“不合理”的负担。 该异议意见认为，该县的证据不足，主要由一些结论性陈述构成，仅称佩戴口罩和保持社交距离“未能充分应对”安全风险，却未量化为原告提供合理便利将带来的具体负担。 相比之下，泰布尔森法官指出，在其他医疗保健雇主成功获得简易判决的案件中，雇主均提供了关于检测和接触者追踪成本的证据，并说明了医疗保健系统所服务的群体为何特别容易感染新冠肺炎。
雇主指南
该裁决——尤其是其中持异议的部分——为雇主在评估与疫苗接种或其他工作场所健康与安全政策相关的宗教豁免请求时，提供了几点重要启示：
- 应详细记录具体的不当困难。尽管多数意见认为该县提供的证据充分，但反对意见的批评凸显了建立扎实证据记录的重要性。雇主应记录具体事实，以证明为某位员工提供合理便利将带来重大成本——而不仅仅是泛泛地援引政策依据。这可能包括专家声明、量化的安全风险、运营影响，以及对该员工具体岗位职责和工作环境的分析。
- 进行个性化评估。持异议的一方批评该县采取了一刀切的做法，拒绝为所有现场员工提供宗教豁免，而非切实考虑个别员工的合理调整方案。雇主应针对每项合理调整请求进行个案评估，综合考虑具体员工的工作职责、工作环境、与患者或客户的接触频率、替代性安全措施的可行性，以及实施远程办公或调整工作安排的可能性。
- 应考虑员工的工作环境。多数意见强调，医疗保健环境——即原告与其他工作人员在狭小空间内密切共事并定期接触患者的环境——对于判定是否构成过分负担至关重要。雇主应仔细记录每位员工岗位的具体性质，包括物理工作空间条件、与易感人群接触的频率和持续时间，以及该特定工作环境中可采取的缓解措施。
- 确保政策执行的一致性。反对意见中对“一级卫生员”待遇问题的关注，凸显了政策执行一致性的重要性。雇主应确保处境相似的员工获得一致的待遇，并应做好解释任何明显待遇差异的准备。政策执行不一致可能会削弱“过分困难”主张的效力，并可能引发关于差异化待遇的索赔风险。
- 依据权威指导意见。法院认可了该县在制定疫苗接种政策以及认定其他防控措施不足时所依据的美国疾病控制与预防中心（CDC）指导意见。雇主在作出合理调整决定时，应记录其依据相关公共卫生指导意见和科学证据的情况，尽管仅凭此类指导意见，若无针对雇主具体运营情况的补充证据，可能不足以证明存在过分困难。
- 请牢记举证责任。正如反对意见所强调的，雇主在庭审中负有证明存在过分困难的举证责任，且必须证明案卷材料“如此偏颇”，以至于足以支持作出简易判决。仅声称提供合理便利会带来困难是不够的；雇主必须提出事实和证据，量化实际成本或负担。这一裁决提醒我们，即使要成功抗辩合理便利索赔，也需要仔细记录和准备证据。
