La EEOC revoca las directrices de aplicación relativas a los antecedentes de detención y condena, pero las empresas no deben dejar de realizar evaluaciones individualizadas de los antecedentes penales de los candidatos
El 29 de octubre de 2026, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) anunció que el día anterior había votado a favor de derogar, con efecto inmediato, su «Guía de aplicación sobre la consideración de los antecedentes de detención y condena en las decisiones laborales en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles». Dicha guía databa de 2012.
El Título VII no reconoce los «antecedentes penales» como una característica protegida (a diferencia de lo que ocurre con el sexo, la raza, el color, la religión y el origen nacional). No obstante, las directrices de la EEOC, ahora derogadas, advertían a los empleadores de que descartar a los candidatos basándose en sus antecedentes penales podía afectar de manera desproporcionada a los candidatos en función de su raza u origen nacional y, por lo tanto, recomendaban una evaluación individualizada de las circunstancias para determinar si tener en cuenta dichos antecedentes podía estar relacionado con el puesto de trabajo y ser coherente con las necesidades de la empresa. La derogación de estas directrices por parte de la EEOC continúa su tendencia a alejarse de la aplicación de la normativa sobre impacto desigual.
Al anunciar la revocación, la presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, declaró que esta medida «no da carta blanca a los empresarios para practicar la discriminación ilegal: el Título VII sigue prohibiendo la discriminación por motivos de raza u origen nacional, incluidos los requisitos laborales que constituyan una forma encubierta de discriminación intencionada».
Teniendo en cuenta esta salvedad, sería aconsejable que las empresas siguieran realizando una evaluación individualizada sobre cómo y en qué medida los antecedentes penales de los candidatos pueden tenerse en cuenta o estar relacionados con el puesto de trabajo al que han optado. Además, en algunos estados o jurisdicciones, dicha evaluación puede ser obligatoria.
Por ejemplo, la legislación de Wisconsin prohíbe, en general, la discriminación en las decisiones laborales basadas en antecedentes de detención o condena, a menos que la detención o la condena guarden una relación sustancial con el empleo en cuestión. A modo de ilustración, la agencia estatal de derechos civiles pone como ejemplo que «una condena por robo guarda una relación sustancial con un puesto de cajero» y que «una infracción por conducir bajo los efectos del alcohol guarda una relación sustancial con un puesto de conductor de camión», pero que «una infracción por conducir bajo los efectos del alcohol probablemente no guarde una relación sustancial con un puesto de cajero». En esencia, la agencia considera que una «detención o condena está “sustancialmente relacionada” con un puesto de trabajo cuando existe cierto solapamiento entre las circunstancias del puesto y las circunstancias del delito».
En resumen, la retirada por parte de la EEOC de las directrices que recomendaban realizar evaluaciones individualizadas de los antecedentes penales de los solicitantes de empleo o de los empleados no debería llevar a las empresas a abandonar de hechodichas buenas prácticas. Además, las empresas deben garantizar el cumplimiento de las leyes estatales o locales que regulan el uso que hacen las empresas de la información sobre antecedentes penales.
