2026年10月29日，美国平等就业机会委员会（EEOC）宣布，该委员会已于前一日投票决定立即撤销其《关于在根据〈民权法案〉第七章作出雇佣决策时考虑逮捕和定罪记录的执法指南》。该指南颁布于2012年。
《第七章》并未将“犯罪记录”视为受保护的特征（与性别、种族、肤色、宗教和国籍不同）。尽管如此，美国平等就业机会委员会（EEOC）现已撤销的指导意见曾提醒雇主，基于犯罪历史筛选求职者可能会对特定种族或国籍的求职者产生不成比例的影响，因此建议对具体情况进行个别评估，以确定考虑该记录是否与工作相关且符合业务必要性。 EEOC撤销该指导意见的举措，延续了其在“差异影响”执法方面逐步退让的趋势。
在宣布撤销该决定时，美国平等就业机会委员会（EEOC）主席安德烈娅·卢卡斯表示，此举“并不意味着雇主可以借此从事非法歧视——《民权法案》第七章继续禁止基于种族或国籍的歧视，包括那些实质上构成蓄意歧视的雇佣要求。”
考虑到这一限制，雇主明智的做法是继续针对每位应聘者，具体评估其犯罪记录是否以及如何可能被考虑，或是否与所应聘的职位相关。此外，在某些州或司法管辖区，此类评估可能是强制性的。
例如，威斯康星州法律通常禁止在就业决策中基于逮捕或定罪记录进行歧视，除非该逮捕或定罪与所涉职位存在实质性关联。为说明这一点，该州民权机构举例称，“与盗窃相关的定罪与收银员职位存在实质性关联”，且“酒后驾车违法行为与卡车司机职位存在实质性关联”，但“酒后驾车违法行为可能与收银员职位不存在实质性关联”。 本质上，该机构认为，当工作情况与犯罪情况之间存在一定重叠时，即可认定“逮捕或定罪与该工作‘具有实质性关联’”。
总而言之，尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）撤销了关于对求职者或员工犯罪记录进行个别评估的指导意见，但这不应促使雇主实际上放弃此类最佳实践。此外，雇主应确保遵守规范雇主使用犯罪记录信息的州或地方法律。
