Las nuevas leyes de California se centran en gran medida en la inteligencia artificial en el ámbito laboral
Puntos clave
- Las nuevas leyes de California en materia de empleo y IA impondrán nuevas restricciones a las decisiones laborales automatizadas a partir de 2027, lo que hará que el cumplimiento de la normativa sobre IA sea una cuestión cada vez más importante para los empresarios.
- La ley AB 1883 restringe el uso que pueden hacer los empresarios de California de la tecnología de vigilancia en el lugar de trabajo basada en la inteligencia artificial que analiza las emociones de los empleados o recopila datos neuronales.
Como ya comentamos recientemente, en California se han promulgado varias leyes nuevas relacionadas con la inteligencia artificial (IA), todas las cuales entrarán en vigor en ese estado el año que viene. Aunque estas leyes son específicas de California, prevemos que otros estados seguirán su ejemplo. Anteriormente ya habíamos hablado del proyecto de ley SB 947, la «Ley contra los jefes robot», que prohíbe a los empleadores basarse exclusivamente en un sistema de decisión automatizado (ADS) para diversos fines, entre ellos la toma de decisiones disciplinarias o de despido, y del proyecto de ley SB 951, que añade un requisito a la ley Cal-WARN según el cual los empleadores deben proporcionar determinados tipos de notificación si un despido colectivo o un hecho similar se debe, en su totalidad o en parte sustancial, a la IA u otra tecnología automatizada que sustituya o automatice puestos de trabajo.
Ahora entra en escena la ley AB 1883. La ley AB 1883 prohíbe a los empresarios utilizar herramientas de vigilancia en el lugar de trabajo que empleen inteligencia artificial para reconocer o realizar inferencias o predicciones sobre el estado emocional de un empleado, o para recopilar datos neuronales.
La ley define una «herramienta de vigilancia en el lugar de trabajo» como «cualquier sistema, aplicación, instrumento o dispositivo que recopile o facilite la recopilación de datos, actividades, comunicaciones, acciones, datos biométricos o comportamientos de los empleados por medios distintos a la observación directa por parte de una persona, incluyendo, entre otros, la vigilancia por vídeo o audio, las herramientas de seguimiento continuo y incremental del tiempo, la geolocalización, el seguimiento electromagnético, el seguimiento fotoelectrónico, o que utilice un sistema fotoóptico u otros medios».»
Y, según la ley, por «datos neuronales» se entiende «la información generada al medir la actividad del sistema nervioso central o periférico de un empleado, y que no se deduce a partir de información no neuronal».
La ley AB1883 sí incluye una excepción para la vigilancia de la seguridad; concretamente, la ley «no prohíbe a un empresario utilizar una herramienta de vigilancia en el lugar de trabajo para garantizar la seguridad[.]». Esta excepción puede abarcar aspectos como los sistemas de control de la fatiga para conductores u otros puestos en los que la seguridad es fundamental.
Las infracciones de la ley AB1883 pueden dar lugar a sanciones civiles de hasta 500 dólares por infracción, así como a medidas cautelares, indemnizaciones punitivas y el pago de los honorarios y costas de los abogados en los procedimientos de ejecución iniciados por el Comisionado de Trabajo o por un fiscal.
La conclusión es clara. Hay que actuar con precaución al utilizar la IA para tomar decisiones relacionadas con el empleo y evitar basarse exclusivamente en ella para tomar dichas decisiones. Cuando se utilice la IA en el ámbito laboral por cualquier motivo, hay que asegurarse de que su uso cumpla con la legislación vigente.
