关键要点
- 加利福尼亚州的新《人工智能就业法》将于2027年对自动化就业决策施加新的限制，这使得人工智能合规问题对雇主而言变得日益重要。
- AB 1883 限制了加利福尼亚州雇主使用基于人工智能的工作场所监控技术的方式，这些技术用于分析员工情绪或收集神经数据。
正如我们最近所撰文所述，加利福尼亚州近期签署了多项针对人工智能（AI）的新法律，这些法律均将于明年在该州生效。尽管这些法律仅适用于加利福尼亚州，但我们预计其他州也将效仿。 我们此前曾讨论过SB 947号法案，即《禁止机器人老板法案》（No Robo Bosses Act），该法案禁止雇主在包括作出纪律处分或解雇决定在内的多种情况下，仅依赖自动化决策系统（ADS）；此外，SB 951号法案对《加州预警法》（Cal-WARN）增加了新要求，规定如果大规模裁员或类似事件完全或主要由人工智能或其他自动化技术取代或自动化岗位所导致，雇主必须提供特定类型的通知。
现在，AB 1883法案登场了。AB 1883法案禁止雇主使用基于人工智能的工作场所监控工具，这些工具用于识别、推断或预测员工的情绪状态，或收集神经数据。
该法律将“工作场所监控工具”定义为“任何通过除人员直接观察以外的其他方式收集或协助收集员工数据、活动、通信、行为、生物特征或行为的系统、应用程序、仪器或设备，包括但不限于视频或音频监控、连续增量式考勤工具、地理位置定位、电磁追踪、光电追踪，或利用光电系统或其他手段的工具。”
根据该法律，“神经数据”是指“通过测量员工中枢或周围神经系统的活动而产生的信息，且该信息并非由非神经信息推断得出”。
AB1883法案确实包含了一项关于安全监控的例外规定，具体而言，该法案“并不禁止雇主使用工作场所监控工具来确保安全[.]”。这一例外可能涵盖针对驾驶员或其他安全敏感岗位的疲劳监测系统等情形。
违反AB1883法案的行为，可能面临每次违规最高500美元的民事罚款，以及由劳动专员或公诉人提起的执法行动中所裁定的禁令救济、惩罚性赔偿、律师费和诉讼费用。
结论很明确。在利用人工智能做出与就业相关的决策时应谨慎行事，并避免仅依赖人工智能做出此类决策。无论出于何种原因在工作场所使用人工智能，都必须确保其使用符合法律规定。
