¿Vuelan los cerdos? Nueva York parece ayudar a los empleadores al modificar las soluciones para las reclamaciones sobre la frecuencia de pago

En una medida que parece ofrecer cierto alivio a los empleadores de Nueva York, la gobernadora Kathy Hochul firmó recientemente una ley presupuestaria que incluye enmiendas a la Ley Laboral de Nueva York (NYLL), que limitará las indemnizaciones a las que pueden optar los trabajadores manuales que cobran con una frecuencia inferior a la semanal, lo que supone una infracción delos requisitos de frecuencia de pago de la NYLL. A continuación se explica lo que ha sucedido y lo que deben saber los empleadores.

Fondo

Comoinformamos anteriormente, los empleadores con empleados en Nueva York se han enfrentado a un aumento drástico de las reclamaciones por frecuencia de pago, concretamente en virtud del artículo 191(1)(a) de la NYLL, que exige a los empleadores privados pagar a los trabajadores manuales sus salarios con una frecuencia no inferior a la semanal (en otras palabras, cada semana, y no cada dos semanas o bimestralmente).

Históricamente, este requisito de frecuencia de pago no recibió mucha atención hasta 2019, cuando, en Vega contra CM & Associates Management LLC, un tribunal de apelación del estado de Nueva York determinó que los trabajadores manuales: (i) tenían un derecho de acción privado por cualquier infracción de la frecuencia de pago (es decir, la ejecución no estaba reservada exclusivamente al Comisionado de Trabajo); y (ii) podían recuperar una indemnización por daños y perjuicios equivalente al importe de los salarios pagados fuera de plazo, más los intereses, los honorarios de los abogados y las costas.

La decisión supuso para los abogados de los demandantes un auténtico bufé libre de litigios, y se han dado un atracón. Ha sido pan comido para ellos, y la recuperación de los honorarios de los abogados ha sido como un maná adicional. Sus clientes, trabajadores manuales a los que se les ha pagado el salario íntegro, aunque no semanalmente, sino cada dos semanas o bimestralmente, podían, mediante la fácil prueba de la nómina programada fuera de plazo, recuperar como indemnización por daños y perjuicios una cantidad equivalente al 100 % del salario ya pagado pero recibido fuera de plazo. A modo de ejemplo: para el trabajador al que se le paga cada dos semanas, la indemnización por daños y perjuicios equivaldría al importe pagado por la primera semana de retraso de ese periodo de nómina de dos semanas.

El smorgasbord se vio agravado por la pandemia de COVID-19 y el avance del trabajo a distancia, ya que los empleadores ajenos a Nueva York, que no tenían requisitos de frecuencia de pago semanal en su lugar de origen, no ajustaron su calendario de nóminas para los trabajadores manuales con sede en Nueva York. El riesgo para los empleadores también se vio agravado por la investigación incierta y exhaustiva necesaria para determinar quién reúne los requisitos para ser considerado «trabajador manual», que la Ley Laboral de Nueva York define como «mecánico, obrero o peón», y que el Departamento de Trabajo de Nueva York (NYDOL) ha interpretado de manera amplia como aquellos trabajadores que dedican al menos el 25 % de su tiempo de trabajo a realizar labores físicas.

Sin embargo, en enero de 2024, esta situación se vio sacudida por otro tribunal de apelación de Nueva York (enel caso Grant contra Global Aircraft Dispatch, Inc.), que discrepó del tribunal de Vega y sostuvo que la NYLL no concedía a los trabajadores manuales «derecho privado de acción para recuperar daños y perjuicios liquidados, intereses previos al fallo y honorarios de abogados cuando a un trabajador manual se le paga la totalidad de su salario cada dos semanas, en lugar de semanalmente[.]».

Respuesta legislativa y posible impacto

Esta división en los tribunales de apelación de Nueva York quedó sin resolver, pero la legislatura de Nueva York parece haber intentado abordarla con lasenmiendas recientemente promulgadas (en la página 54) a la NYLL. Concretamente, en virtud de las enmiendas, cuando a los trabajadores manuales se les paga regularmente con una frecuencia no inferior a dos veces al mes, se pueden recuperar los daños y perjuicios liquidados, pero con las siguientes limitaciones:

En caso de una primera infracción, el empleador será responsable de «no más del 100 % de los intereses perdidos» por cualquier retraso en el pago del salario.
En caso de pagos atrasados realizados después del 9 de mayo de 2025, el empleador podrá ser responsable de una indemnización por daños y perjuicios equivalente al 100 % del salario pagado con retraso si, después del 9 de mayo de 2025, el empleador ha sido «objeto de una o más resoluciones o órdenes previas por infracciones de [la disposición sobre la frecuencia de pago de los trabajadores manuales] para las que no hay ningún procedimiento de revisión administrativa o judicial . . . pendiente y el plazo para iniciar dicho procedimiento [ha] expirado y en relación con un empleado que realiza el mismo trabajo.

Esto significa que, en cualquier acción actualmente pendiente y en cualquier reclamación presentada después del 9 de mayo de 2025, un trabajador manual demandante no podrá recuperar, en concepto de daños y perjuicios, el importe de los salarios impugnados por pago extemporáneo, a menos que el empleador haya cometido una o más infracciones de frecuencia de pago totalmente determinadas en relación con empleados que realicen el mismo trabajo que el demandante después del 9 de mayo de 2025.

En resumen, las enmiendas no hacen más que eliminar la indemnización por daños y perjuicios contra los infractores que cometen su primera infracción. Como resultado, los trabajadores manuales pueden estar menos inclinados a litigar solo para recuperar los intereses perdidos. Sin embargo, esto es lo que las enmiendas no hicieron:

Podrían haber ido más allá. Las enmiendas no codificaron el caso Grant, lo que sugiere que los trabajadores manuales (y quizás los no manuales) tienen un derecho privado de acción por infracciones relacionadas con la frecuencia de pago. Sin embargo, cabe destacar que las enmiendas no abordaron ni modificaron directamente ninguna de las disposiciones legales que llevaron al tribunal del caso Grant a sostener que, en realidad, no existe tal derecho privado de acción.
Los honorarios de los abogados también parecen ser recuperables, lo que probablemente mantendrá a los abogados de los demandantes motivados para presentar reclamaciones por frecuencia de pago, independientemente de la ausencia de daños y perjuicios liquidados.
Las enmiendas solo se aplican a los trabajadores manuales, dejando abierta la cuestión de si los trabajadores no manuales tienen derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios en virtud de la NYLL por incumplimientos relacionados con la frecuencia de pago.

¿Qué deben hacer los empleadores?

Con estas enmiendas, Nueva York parece haber proporcionado un alivio considerable a los empleadores que se enfrentan (o pueden enfrentarse en el futuro) a litigios inspirados en el caso Vega. Sin duda, los empleadores agradecerán la posibilidad de evitar el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, pero es poco probable que las enmiendas frenen el flujo de reclamaciones por la frecuencia de pago de los trabajadores manuales contra ellos.

Por consiguiente, los empleadores con empleados en Nueva York deben seguir estando atentos y tomando medidas de protección.

Cualquier empleador que actualmente defienda una demanda por frecuencia de pago de un trabajador manual no solo debe invocar las enmiendas para limitar la exposición, sino también, en primera instancia, citar Grant yhacer valer la defensa de la inexistencia de derecho de acción privado. Como se ha señalado anteriormente, es posible que las enmiendas no neutralicen por completo esa defensa (quizás aún más en cualquier demanda por frecuencia de pago presentada por un trabajador no manual).
Los empleadores deben auditar sus prácticas salariales para garantizar que se cumplan todos los requisitos de frecuencia salarial de la NYLL, especialmente en el caso de los trabajadores manuales. Como se ha señalado anteriormente, la parte más difícil de cualquier análisis de este tipo (que debe realizarse con la ayuda de un asesor jurídico) es determinar si un empleado entra dentro de la amplia definición de «trabajador manual» según la NYLL.
Las grandes empresas también pueden consultar con un asesor legal para determinar si cumplen los requisitos (y, en caso afirmativo, si deben) solicitar al NYDOL permiso para pagar a los trabajadores manuales cada dos semanas, en lugar de semanalmente, según lo establecido en la NYLL.