El fallo del Noveno Circuito respalda la libertad de expresión de los empleados en medio del estancamiento de la NLRB
Nos guste o no, las redes sociales se han convertido en el telón de fondo de casi todo lo que hacemos. Es la forma en que muchas personas leen las noticias, interactúan con amigos y familiares, y se desahogan después de una larga jornada laboral.
Para los empleadores, las publicaciones de los empleados en las redes sociales son más que ruido de fondo, sino más bien un micrófono en directo apuntando al lugar de trabajo, lo que difumina la línea entre la expresión personal y las conversaciones que pueden tener un impacto no deseado en el entorno laboral.
Cuando la publicación de un empleado en las redes sociales suscita preocupación, los empleadores pueden preguntarse: ¿hasta dónde puede llegar un empleador a la hora de establecer normas para proteger la empresa sin vulnerar los derechos de los empleados?
La interacción entre la Ley Nacional de Relaciones Laborales y las políticas de redes sociales de los empleadores
La sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales protege la actividad concertada de los empleados, pertenezcan o no a un sindicato. En virtud de esta ley, los empleados tienen derecho a participar en «actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra forma de ayuda o protección mutua».
La sección 8(a)(1) establece que constituye una práctica laboral desleal que un empleador «interfiera, restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en la sección 7».
Las conversaciones entre compañeros de trabajo sobre salarios, horarios, personal o seguridad son ejemplos típicos de actividades concertadas protegidas por la NLRA. Trasladar esas conversaciones a las redes sociales no altera el estatus protegido de esta actividad.
El 28 de octubre, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos emitió una importante decisión en el caso National Labor Relations Board v. North Mountain Foothills Apartments, que se analiza más adelante, y que subraya la importancia que siguen teniendo las protecciones de la NLRA para la libertad de expresión de los empleados, incluso en un momento en que los empleadores se enfrentan a la incertidumbre normativa.
El panorama incierto de la NLRB
En los últimos años, las decisiones de la NLRB han matizado la determinación de qué actividades en el lugar de trabajo infringen los derechos de la Sección 7, especialmente cuando se trata de políticas relacionadas con los derechos de expresión de los empleados.
En 2023, la decisión de la junta en Stericycle Inc. cambió la perspectiva desde la que se analizan las políticas de los empleadores.[1] El efecto es sencillo, pero significativo: si un empleado puede interpretar razonablemente que una norma desalienta la actividad concertada protegida, dicha norma se considera ilegal, independientemente de la intención del empleador e incluso si otra interpretación razonable fuera benigna.
El empleador solo puede refutar esa presunción demostrando que la norma promueve un interés comercial legítimo y sustancial, y que dicho interés no puede lograrse con un lenguaje más restrictivo.
La norma de Stericycle, es decir, si una acción podría coartar los derechos de los empleados, somete el lenguaje habitual de las políticas a un mayor escrutinio.
Los empleadores pueden preguntarse: ¿qué hay de una prohibición general de los comentarios negativos o despectivos sobre la empresa? Según la norma de Stericycle, eso es demasiado amplio.
¿Qué hay de una norma de confidencialidad que dice que los empleados no pueden hablar de horarios, salarios o cuestiones de seguridad porque son asuntos internos? Es arriesgado.
Una segunda decisión de la NLRB de 2023, Lion Elastomers LLC II, es especialmente relevante para los momentos en los que el discurso en línea se calienta.[2] La NLRB volvió a establecer pruebas específicas y basadas en el contexto para evaluar posibles conductas abusivas, incluyendo un enfoque que tiene en cuenta la totalidad de las circunstancias para las publicaciones en las redes sociales.
En tales pruebas, un empleador no debe leer una publicación mordaz de forma aislada, sino más bien fijarse en a qué estaba reaccionando el autor de la publicación, si formaba parte de un debate sobre las condiciones laborales y cómo la entendería un público compuesto por compañeros de trabajo.
Esta prueba no autoriza las amenazas ni los insultos, pero sí instruye a los empleadores a evaluar con cuidado la hipérbole antes de concluir que el discurso de un empleado ha perdido protección legal.
Cabe destacar que tanto Lion Elastomers como Stericycle son decisiones que se tomaron bajo la administración y la junta anteriores, lo que refleja las decisiones favorables a los empleados que tomó la NLRB en ese momento. Por lo tanto, podrían estar sujetas a cambios a medida que cambie la composición de la junta bajo la administración actual.
Por ahora, las normas de circulación que surgieron durante la administración del presidente Joe Biden, incluidas Stericycle y Lion Elastomers, siguen siendo ley.
Tomar decisiones tan complejas ya es bastante difícil para un empleador en un entorno jurídico estable. Pero tal y como están las cosas en 2025, no existe el lujo de la estabilidad.
La NLRB, que actualmente solo cuenta con un miembro, ha funcionado durante meses sin quórum, lo que significa que la junta no puede emitir decisiones, aunque sus oficinas regionales hayan seguido investigando denuncias y celebrando elecciones.
Una comisión del Senado ha aprobado dos nominaciones relacionadas con la agencia, y una tercera acaba de recibir la aprobación esta semana tras la presentación de una votación prevista a principios de otoño.
Lecciones del Noveno Circuito sobre la limitación de la libertad de expresión de los empleados
El 28 de octubre, el Noveno Circuito emitió una decisión confirmatoria en NLRB v. North Mountain Foothills Apartments LLC, en la que se respaldaba la autoridad y la estructura de la NLRB frente a una serie de impugnaciones constitucionales.[3]
El caso se centró en un empleador que despidió a un empleado después de que este discutiera los salarios y las condiciones laborales con sus compañeros de trabajo, lo cual era una conducta protegida por la Sección 7 de la NLRA.
El Noveno Circuito confirmó la conclusión de la NLRB de que las acciones del empleador constituían una práctica laboral desleal, reforzando que la libertad de expresión de los empleados sobre las condiciones del lugar de trabajo sigue estando protegida.
La decisión es especialmente oportuna, ya que los empleadores se enfrentan al cumplimiento normativo en una era de mayor actividad en las redes sociales.
Dado que la NLRB lleva meses funcionando sin quórum, la capacidad de la junta para emitir nuevas decisiones se encuentra paralizada, lo que deja en el aire la cuestión de si las oficinas regionales aplicarán las normas favorables a los empleados existentes derivadas de decisiones anteriores, como Stericycle y Lion Elastomers.
La opinión del Noveno Circuito muestra que, a pesar de la parálisis actual de la junta, los tribunales siguen aplicando con firmeza las protecciones de la NLRA, y los empleadores deben actuar con cautela a la hora de considerar medidas disciplinarias por las declaraciones de los empleados, ya sea en la sala de descanso o en Internet.
Situación hipotética relacionada con el uso de las redes sociales por parte de los empleados
Consideremos una situación habitual. Un empleado frustrado del turno de noche graba un vídeo de 30 segundos para TikTok fuera de las instalaciones de la empresa, en el que afirma: «Siguen recortando horas y esperan que hagamos tres trabajos con dos personas. Es peligroso. Se lo hemos dicho a la dirección, pero nada cambia».
En cuestión de horas, los compañeros de trabajo están comentando y compartiendo la publicación, primero con simpatía hacia el empleado y luego con desprecio hacia la empresa.
Más tarde, el mismo empleado sube una captura de pantalla de una auditoría interna de seguridad. En otra publicación, el empleado llama «sinvergüenza» a un supervisor y lo acusa de robar a la empresa.
Por la mañana, los buzones de correo electrónico de la dirección de la empresa están llenos, un periodista de la cadena de noticias local ha solicitado entrevistar a la empresa y el departamento de recursos humanos está revisando una política de redes sociales que, de repente, parece demasiado vaga y demasiado amplia al mismo tiempo.
¿Qué debe hacer un empleador en este complejo ejemplo con múltiples publicaciones y acusaciones variadas?
Cuando la información se propaga como la pólvora y las emociones —y los riesgos para la reputación de la empresa y la moral de los empleados— se disparan, puede resultar tentador recurrir al remedio más drástico: borrar, sancionar, exigir silencio o, potencialmente, despedir.
Pero los empleadores deben actuar con cautela, ya que la NLRA protege las actividades concertadas, incluso si las conversaciones de los empleados han pasado de la máquina de agua a TikTok.
En el escenario anterior, la primera publicación, en la que el empleado se quejaba de la falta de personal y las condiciones inseguras, muy probablemente esté protegida por la NLRA. Las medidas disciplinarias dirigidas al contenido de esa publicación podrían dar lugar a una acusación por prácticas laborales injustas, incluso si los empleados no son miembros de un sindicato.
Sin embargo, esto no significa que todas las expresiones en línea estén exentas de consecuencias. Por ejemplo, la protección de la NLRA puede verse limitada por amenazas de violencia, acoso ilegal o declaraciones deliberadamente falsas. Del mismo modo, la divulgación de secretos comerciales y de información confidencial y comercialmente sensible de la empresa no está protegida.
Los empleadores deben comprender las barreras legales antes de decidir si una publicación en las redes sociales requiere una conversación, una medida correctiva o ninguna medida.
Teniendo en cuenta las directrices de las decisiones anteriores de la NLRB, la sentencia del Noveno Circuito y la posición actual de la junta, se justifica una revisión de la hipótesis anterior.
La primera publicación, que incluía un vídeo en el que se hablaba de la falta de personal y las condiciones inseguras, probablemente esté protegida, y sancionar al empleado por dañar la imagen de la marca es arriesgado.
La segunda publicación, que consiste en una captura de pantalla de una auditoría de seguridad interna, es más difícil de evaluar.
Si el documento es realmente confidencial según lo reconoce la ley, entonces una política de confidencialidad estrictamente definida podría justificar que se exija al empleado eliminar la publicación y podría respaldar la imposición de medidas disciplinarias al empleado por haber publicado el documento.
Si, por el contrario, el documento se asemeja más a una lista de verificación rutinaria, o si contiene información a la que los empleados suelen recurrir en el lugar de trabajo y que es de conocimiento general, sancionar al empleado puede entrañar un mayor riesgo.
Por último, la publicación que incluía la acusación de que un supervisor es un delincuente que roba a la empresa plantea la cuestión de la veracidad. Una acusación falsamente conocida puede perder protección, pero una conclusión airada que se extrae de una disputa real sobre las malas acciones del supervisor puede que no la pierda: el contexto determinará el riesgo.
Antes de actuar, un empleador prudente recopilará los hechos, evaluará el puesto como parte de una conversación más amplia y aplicará normas coherentes que se utilizan en incidentes similares.
Mejores prácticas para las políticas de redes sociales de los empleadores
Entonces, ¿cómo sería un enfoque práctico y legal para las redes sociales en este momento? Lo primero es reconocer que los empleados hablarán sobre el lugar de trabajo en Internet.
La política debe explicar, en un lenguaje sencillo, los intereses legítimos que la empresa protege, como la privacidad de los clientes, los secretos comerciales, el cumplimiento de las leyes sobre valores y asistencia sanitaria, la seguridad y la política contra el acoso de la empresa, y luego adaptar la norma a esos intereses.
En lugar de prohibir todos los comentarios negativos, una política específica debería prohibir las conductas que ya son ilegales en virtud de otras normas y leyes, o las conductas que pueden quedar excluidas de las protecciones de la NLRA, como las amenazas, los insultos discriminatorios y el acoso.
En lo que respecta a la confidencialidad, defina qué se considera información confidencial y proporcione ejemplos concretos basados en la empresa, en lugar de categorías generales que puedan abarcar las conversaciones de los trabajadores sobre horarios, salarios o seguridad.
Si la empresa requiere una norma que limite la fotografía o las grabaciones en determinadas zonas, la política debe vincularla a obligaciones específicas de seguridad o privacidad, y excluir las actividades concertadas protegidas y las denuncias legales.
Los empleadores deben dejar claro que los canales oficiales de la marca son diferentes de las cuentas personales, y exigir a los empleados que aclaren que las opiniones que expresan en Internet son propias y no necesariamente las de la empresa.
El lenguaje de las políticas es solo la mitad del trabajo. Los empleadores también deben considerar su aplicación. Es aconsejable capacitar a los gerentes y a cualquier persona encargada de moderar o escalar publicaciones para que reconozcan las actividades concertadas protegidas, y que se tomen un respiro antes de reaccionar ante un comentario agudo, escalando primero dichos asuntos al departamento de recursos humanos.
Cuando surge un problema, los empleadores deben conservar la publicación, recopilar información contextual y realizar una evaluación coherente. Al igual que con muchas funciones de RR. HH., la coherencia es fundamental.
Los empleadores no tienen por qué ceder ante las voces más ruidosas. En cambio, deben separar lo que resulta incómodo de lo que es ilegal. Una empresa puede y debe responder a las afirmaciones inexactas con información precisa y, si procede, con posibles medidas disciplinarias.
Si una publicación en las redes sociales revela una preocupación real que tienen los empleados sobre el lugar de trabajo, una empresa sensata investigará la cuestión y, cuando sea apropiado, solucionará el problema que se ha revelado en la publicación.
Una política sólida sobre redes sociales puede proteger a los clientes, los secretos comerciales y los empleados. Esto se puede lograr redactando normas con especial atención y apreciación de las protecciones legales en torno a la actividad concertada de los empleados.
La decisión del Noveno Circuito subraya que, incluso durante períodos de incertidumbre regulatoria en la NLRB, los tribunales federales siguen defendiendo los derechos de expresión de los empleados en virtud de la NLRA, recordando a los empleadores que las protecciones legales para las discusiones en el lugar de trabajo persisten independientemente de la parálisis de la agencia.
Si hay algo positivo en el panorama actual de la NLRB, es que los empleadores aún tienen tiempo para considerar su estrategia en materia de políticas de redes sociales y los riesgos a los que se enfrentan las empresas en la era digital.
No se puede negar que las redes sociales son el lugar donde se producen muchas conversaciones públicas, incluidas las relacionadas con el trabajo. Intentar silenciar todo el contenido relacionado con el trabajo es poco realista y, en muchos casos, ilegal según las normas vigentes.
Afrontar la realidad con claridad, normas razonables y la voluntad de intervenir cuando una preocupación planteada es legítima es el enfoque que más probabilidades tiene de superar el escrutinio legal y generar confianza y moral entre los empleados.
[1] 372 NLRB n.º 113 (2 de agosto de 2023).
[2] 372 NLRB n.º 83 (1 de mayo de 2023).
[3] N.º 24-2223 (9.º Cir. 28 de octubre de 2025).
Este artículo se publicó originalmente en Law360v el 4 de diciembre de 2025 y se reproduce aquí con permiso.
