2022年12月29日、バイデン大統領は「妊娠労働者公平法（PWFA）」および「授乳中の母親に対する緊急母体保護法（PUMP）」に署名し、法律として成立させた。
これらの法律の成立により、今春から夏にかけて、妊娠中および授乳中の従業員に対する職場保護が全国的に拡大される。PWFA（妊娠労働者保護法）は、米国障害者法（ADA）をモデルとしており、妊娠に伴う様々な職場配慮を妊娠中の従業員が受ける権利を確立する。ADAでは妊娠そのものを適格な障害とは認めず、これによりこれまで妊娠中の従業員の保護に空白が生じていたが、PWFAはこの問題の解決を目的としている。
PUMPは、授乳中の母親に対する休憩時間の要件（現在は非免除労働者にのみ適用）を、免除従業員にも拡大します。
両法に関する主な要点は以下の通りです。
これらの法律は誰に適用されるのか？
- PWFA — PWFAは、従業員が15人以上いる雇用主と、合理的配慮の有無にかかわらず職務の必要な機能を遂行できる妊娠中の従業員に適用されます。
- PUMP — PUMPは広く適用され、絶対的な従業員数の制限はありません。ただし、従業員数が50人未満の事業主は、遵守が事業に過度の負担を課す場合、PUMPの対象外となります。遵守が過度の負担となるか否かは、特定の事業主における遵守の困難さや費用を、その事業主の事業規模、財務資源、性質、構造と比較して判断されます。 さらに、航空会社の乗務員は本法の適用除外となります。
これらの法律は何をするのですか？
- PWFA — PWFAは、妊娠、出産、および関連する健康状態に関連する既知の制限（身体的または精神的）を持つ求職者および従業員に対し、雇用主に過度の負担を生じない限り、適格な雇用主が合理的な配慮を提供することを義務付けています。こうした配慮には、特別な座席、より頻繁なトイレ休憩や休憩時間、軽作業の割り当て、水や軽食への容易なアクセスなどが含まれます。 PWFAは、合理的配慮の要請および特定の配慮が合理的かどうかを判断する際に、ADA（アメリカ障害者法）で用いられる対話的プロセスを採用している。
PWFAはまた、他の合理的な配慮が可能である場合、雇用主が従業員に有給・無給を問わず休暇を取るよう強制できないことを規定している。
- PUMP — 公正労働基準法（FLSA）は既に、雇用主に対し、女性従業員が子供を出産してから1年間、母乳を搾るための合理的な休憩時間と、視線を遮った清潔な空間を提供することを義務付けています。しかし、この法律は、免除従業員など、広範なカテゴリーの労働者には適用されませんでした。
PUMP法は、給与所得者への適用範囲拡大など、複数の方法で授乳中の母親に対する職場の配慮を拡充します。搾乳のための休憩時間は、連邦・州・地方自治体の法律で別途定められていない限り、無給となる場合があります。雇用主は、特に労働省が昨年、賃金・労働時間規制の執行強化を示唆していることから、PUMP法の影響を受ける可能性のある賃金・労働時間要件を慎重に評価すべきです。
例えば、非免除従業員は搾乳休憩中にいかなる業務も行ってはならず、そうでない場合は通常の時給を支払わなければならない。雇用主は、免除従業員が搾乳のための休憩を取ったか否かにかかわらず、通常の週給を支払わなければならない。さらに、授乳中の従業員が定時休憩を利用して搾乳する場合、当該従業員は他の従業員が定時休憩に対して受けるのと同じ方法で補償されなければならない。
法律はいつ発効しますか？
- PWFA — この法律は2023年6月27日に施行される。雇用機会均等委員会（EEOC）はPWFAに関連する規則を策定する任務を負っているが、そのための猶予期間は1年間である。
- PUMP — 利用可能な救済措置の変更を除き、FLSAの改正は2022年12月29日に発効しました。救済措置の変更は2023年4月28日に発効します。
結論
これらの新法の影響を受けるすべての雇用主は、現行のポリシー（合理的配慮方針を含む）および慣行を精査し、新法の要件に準拠するために変更が必要かどうかを判断することを推奨します。PWFAおよびPUMPは、これらよりも高い保護を提供する州法や地方自治体の法律を優先するものではありません。したがって、貴社が地域の要件にも準拠していることを確認してください。 現行方針の改訂や、これらの新法に関連するその他のコンプライアンスに関するご質問がございましたら、担当のFoley弁護士までご連絡ください。適切な担当部署へご案内いたします。