我们将力求保持简明扼要，避免争论。我们会尽力而为。
《国家劳资关系法》上次重大修订是在1959年，当时国会通过了兰德拉姆-格里芬法案。该法案除其他"改革"外，还对工会、管理层及"劳资关系顾问"施加了新的报告与披露义务。 其中一项报告义务规定：任何代表雇主同意开展"劝说活动"（即主要旨在劝阻员工在选举中投票支持工会的活动）的人员（如"顾问"），必须在协议达成后30天内提交报告。 此外，签订此类协议的雇主和顾问每年必须报告其"交易"情况。除1959年至今的短暂时期外，美国劳工部下属的联邦劳资事务办公室（OLMS）始终采用明确界定标准来界定"劝说活动"。 若顾问与目标员工存在直接接触，则视为"劝说者"需提交报告；若无直接接触，则属于"咨询"豁免范畴无需申报。然而，OLMS现正质疑这些"劝说活动"与"咨询"的界定标准，这项长期未变的规则即将迎来变革。
暂且不论这种直接接触/间接接触的解释是否符合法律本意，其确有清晰明了的优点，作为简单的试金石也发挥了良好作用。雇主、顾问、律师乃至劳工管理司（OLMS）都清楚自身立场，明确哪些行为需要申报、哪些无需申报。
然而，随着近年来对工会与雇主管理规则中长期确立的规范进行重新审视的趋势，在经历了多年的确定性和一致性之后，劳工部管理服务办公室（OLMS）于2011年迈出了关键一步——开始意识到这些年来的做法存在谬误。事实上，该机构指出，直接/间接接触原则并非对法律的准确解读。 取而代之的是，该机构声明将重新审查顾问服务内容，判断其是否符合"咨询"（无需申报）的定义；若不符合，则相关活动即使未与目标员工直接接触也须申报。鉴于劳工部及国家劳资关系委员会（NLRB）当前普遍存在的修正主义思潮 ，这项拟议的"重新解释"并不令人意外。
不出所料，这项拟议的"重新解释"在一方引发了愤怒与反对的滔天巨浪，而在另一方则激起了同样强烈的支持与倡导。反对者认为此举将造成"大规模混乱"，破坏律师与客户的关系及其保密特性，甚至会吓退雇主寻求律师和顾问的服务。 支持者（包括劳工部管理服务办公室）则搬出如今屡见不鲜的"透明度"论调，以并不透明的方式辩称：仅凭向政府提交这些报告，就能神奇地将困惑的员工转化为"知情"选民，从而使他们更有能力理性决定是否加入工会。
我们大可凭常识判断员工是否会看到这些报告。但即便他们看到了——正如当前的全国选举周期所表明的那样——向选民提供更多信息似乎也未能催生更理性的投票模式。 康奈尔大学劳动法教授凯特·布朗芬布伦纳对这项新"重新解释"的影响作出了更为审慎的评估。布朗芬布伦纳教授认为，该规则在"劳动法改革整体进程中"仅属"微小"调整。在这场过度炒作的争论中，教授的克制评价令人耳目一新。