无论员工是主动离职另谋高就，还是因雇主决定终止雇佣关系，雇主通常都需设法填补离职员工的空缺。
有时，离职过程会很顺利。但有时，情况可能很复杂。无论原因或情况如何，离职员工可能仍对原雇主或组织负有离职后义务，雇主应立即予以考虑，并在必要时采取行动。
需要采取的步骤：
首先，盘点雇员在入职时或任职期间承担的义务。这些义务可能体现在所有雇员填写的标准入职文件中，也可能因个人独特职位或工作职责而具有特殊性，或是雇佣合同的组成部分。
这些义务可能包括与保密、不泄露、不招揽、不竞争、预付款或搬迁费用报销、财产归还等相关的协议。雇主通常会在离职面谈或离职后检查清单中详细列明这些义务。但遗憾的是，这些清单可能仅存于即将封存的人事档案中，并未传达给离职员工。
其次，在梳理完义务清单后，应向前雇员明确传达合规要求。例如，向其发送函件，逐条列明其需遵守的各项协议条款及雇主对履约的具体期望。沟通无需采取威胁性措辞，但需明确表明雇主对合规履行的要求。此举有助于避免前雇员产生义务被豁免的潜在误解。
第三，要明确理解义务的实质内容。雇主对离职员工应履行的义务或禁止事项抱有合理预期至关重要。例如，雇主可能误以为竞业禁止或客户招揽禁止协议的范围比实际更广泛。
假设竞业禁止协议允许离职员工加入竞争对手公司，但禁止其招揽原雇主的客户。这点很明确。 但新雇主能否接受这些客户的业务？根据各州法律，竞业禁止条款通常不会禁止员工接受原雇主客户主动联系的工作，前提是未发生拉拢行为。此类情况下，协议措辞至关重要，雇主在对前雇员采取行动前必须明确协议的效力范围。界限可能极其微妙。请参考以下案例：
- 当协议仅禁止向原客户进行"销售、服务或供应"方面的招揽时，雇主可能无法获得禁止前雇员与原客户进行任何接触的禁令。
- 一份协议若规定前雇员不得“联系、招揽、转移或带走”客户，或不得试图招揽任何客户，则未必能阻止前雇员接受主动寻求其协助的前客户的业务。
第四，应尽早决定将采取何种措施追讨前雇员的欠款。例如，许多雇主会报销雇员的搬迁费用，并要求雇员若未能在规定期限内继续任职则需偿还。 若离职员工拒绝偿还，根据金额大小提起小额索赔诉讼可能是追回款项的有效且相对低成本方式，同时彰显雇主履行离职员工义务的决心。类似措施也可用于强制返还财产或保护知识产权。
员工离职后需要考虑的事项远不止这些。虽然您可能会（也理应）专注于寻找接替者，但切勿忘记在最初阶段采取基本措施，以保障雇主的持续权益。
