矛盾总是会害死猫吗？

剧透警告——本文与猫咪毫无关系。但它涉及雇佣律师反复强调的要点：执行考勤政策和工厂规章时必须保持一致性。 必须平等对待所有员工。若未能做到，在劳动仲裁和雇佣诉讼中为纪律处分辩护时，极可能面临败诉风险。总体而言，这确实是极好的建议。

那么这是否意味着，你必须在100%的情况下保持一致？如果因特殊原因（非基于《美国残疾人法案》或《家庭医疗休假法案》）对某位员工的出勤政策破例给予最后一次机会，是否意味着你从此丧失了执行该政策的权利？ 

若对某次违反厂规的行为予以宽恕，是否意味着此后永远无法执行该规定？贵公司是否会成为"善有善报，恶有恶报"定律的牺牲品？ 

答案是：只要你谨慎且明智地破例，通常不会有问题。以下建议能让你在极少数破例时更有底气：

1. 确保你拥有一个令人信服的理由来破例，即该员工的情况确实与其他案例截然不同（例如：该员工资历深厚，整体表现优异，且能提供可信且令人同情的解释说明问题成因及保证不再重犯）。
   
   
2. 记录例外处理的依据。两年后，当你在就业诉讼中辩护时，若原告指出其受到的待遇比你破例优待的员工"更差"，只要你当时就记录了破例处理的依据，就能更清晰地回忆并解释破例原因，让法官或陪审团裁定该例外不应成为不利于你的证据。
   
   
3. 请极其审慎地使用例外条款。若不一致性成为常态而非例外，你将难以有效执行政策与规则。
   
   
4. 请确保你今天所处的状况（当你未作例外处理时）确实与两年前你破例处理的情况不同。换言之，若你当前考虑纪律处分的员工与当年破例处理的员工处境基本相同，你应当重新考虑是否实施纪律处分。

以上内容绝非意在淡化不一致待遇可能引发的问题。即便 美国平等就业机会委员会也承认某些情况下差异化待遇具有正当性。请务必贯彻执行各项规章制度，但当情势与公平原则要求时 也承认在某些情况下差异化待遇是合理的。请始终如一地执行规章制度，但当情势所迫或公平原则要求时，不必畏惧作出例外处理。