两个处理就业问题的联邦机构——联邦贸易委员会（FTC）和劳工部（DOL）——正在考虑或已实施将影响雇主的新规定。这些 规定涉及竞业禁止协议和联合雇佣关系。
2020年1月9日，美国联邦贸易委员会（FTC）召开公开研讨会，旨在探讨是否存在充分的法律依据和实证经济支持，以颁布限制雇主在雇佣合同中使用竞业禁止条款的规则。美国 司法部反垄断司曾于 2019年9月举办过类似研讨会。
竞业禁止协议历来属于各州法律管辖范围，且法律规定差异显著。例如， 佛罗里达州等对雇主友好的州通常允许执行竞业禁止协议，并提供法定框架，仅要求最低限度的证据证明存在需要保护的合法商业利益。而在 另一端，某些州则完全禁止竞业禁止协议。 联邦贸易委员会的任何规则都将成为推动非竞争法"联邦化"的最重要举措。
联邦贸易委员会在研讨会上讨论了以下议题，并就下列问题及相关议题征求公众意见：
- 竞业禁止条款对劳动力市场参与者有何影响？
- 竞业禁止条款的商业合理性依据是什么？
- 州法律是否不足以应对与竞业禁止条款相关的损害？
- 竞业禁止条款是否可能构成不公平竞争手段或不公平或欺骗性行为或做法？
- 联邦贸易委员会是否应制定相关规则？若需 制定，该规则将填补哪些空白？
- 除了制定规则之外，是否还有其他可用的工具？
如您所见，任何联邦贸易委员会（FTC）的规则都可能彻底改变竞业禁止的格局。相关雇主应考虑提交公开意见。有关 研讨会详情、拟议规则及意见提交方式，请参阅：https://www.ftc.gov/news-events/press-releases/2019/12/ftc-hold-workshop-non-compete-clauses-used-employment-contracts。
尽管关于竞业禁止的拟议规则仅为一种可能性，美国劳工部已于2020年1月16日正式发布《联合雇佣关系最终规则》。该最终规则针对员工为雇主工作时同时使其他个人或实体受益的情形，提供了判定联合雇佣关系的最新指导方针。 当雇员表面上为两个独立雇主工作，但单周总工作时长超过40小时的情况出现时，该规则便具有现实意义。雇员是否应 获得加班费？若 应得，由谁支付？该规则的核心内容 如下：
- 规定如何确定某雇主的工作何时惠及他人，从而形成共同雇佣关系。
- 在他人从雇员工作中获益的情形下，确立四因素平衡测试标准。需考虑的因素包括 ：(1) 谁雇佣或解雇该雇员；(2) 谁监督并控制雇员的工作时间安排；(3) 谁决定雇员的薪酬标准及支付方式；(4) 谁保管雇佣记录。
新规无疑将引发对其解释的争论与争议，但至少为明确界定提供了基础。雇主仍 应结合具体事实，通过新规的视角审视每个案例。更复杂的是， 劳工部最终规则出台之际，美国平等就业机会委员会（EEOC）刚宣布将澄清该机构对联合雇佣关系的分析标准。
一如既往，当各机构着手制定法规时，形势便会发生变化。雇主 应在法规审议阶段积极发声，并为新规实施做好合规准备。
