这是福莱律师事务所为雇主推出的第三期《新冠肺炎常见问题解答》。我们将根据客户咨询持续发布更多常见问题解答——包括随着职场挑战不断演变而更新的最佳实践方案。
第26条：我能否为员工测量体温以判断其是否发烧？
在正常情况下，答案是否定的。然而，鉴于世界卫生组织已宣布COVID-19为大流行病 ，美国平等就业机会委员会（EEOC）关于大流行性流感的指导方针可作为参考依据。EEOC指出，虽然测量员工体温属于"体检"范畴，但当疫情根据州或地方卫生部门及美国疾病控制与预防中心（CDC）的评估在社区广泛蔓延时，雇主可实施此项措施。 但EEOC同时提醒雇主注意：并非所有感染员工都会出现发热症状（至少在流感情境下如此，当前对COVID-19的认知亦持相同观点）。此外，决定实施体温检测的雇主必须确保操作过程不存在歧视性行为。应制定并严格遵循客观的体温检测程序及/或规程。
当我们提供对第4号常见问题的解答时，COVID-19尚未被宣布为大流行病。因此，本解答是根据近期事态发展更新的回应。
第27条：若我决定对员工进行体温检测或其他健康筛查程序，实施筛查的人员是否必须是医疗专业人员？
未必如此，但若工作场所配备或可调配医疗专业人员，则理应由该人员负责筛查工作。若无医疗专业人员可用，则应谨慎指定一名或少数员工（理想情况下来自人力资源部或高级管理层）接受培训后负责测温，以确保流程的一致性。 此外需谨记：员工健康信息属于机密资料，应严格保密，且不得记录在员工人事档案中。
第28条：在疫情期间员工缺勤后，我能否要求其提供医生证明以确认其适合返岗工作？
是的，根据上述美国平等就业机会委员会（EEOC）关于大流行性流感的指导意见。然而，在当前形势下，雇主要求员工就医时应保持现实态度。医疗系统可能不堪重负，即便现在，许多医疗机构也正通过远程医疗"接诊"患者。因此，员工实际上可能无法获得医生证明。
第29条：我能否远程审核I-9表格？
不。国土安全部明确要求授权代表必须查验原始文件，且相关指南禁止通过网络摄像头进行查验。但雇主可指定"任何人员"作为授权代表查验文件并填写第2页，前提是雇主须确保该人员理解相关要求。
第30条：加州雇员能否将带薪病假用于隔离期？
是的。根据加州 劳工专员办公室的规定，若因接触新冠病毒而需自我隔离，且该建议基于政府部门要求或前往高风险地区，则可使用带薪病假。尽管如此，雇主不得强制员工在此类情况下使用病假。员工还可能有资格获得残疾福利。
第31条：若因新冠肺炎疫情担忧决定关闭工作场所，是否必须根据《工人调整和再培训通知法》发出通知？
根据《工人调整和再培训通知法》，雇员人数达100人及以上的雇主，若临时停工将（i）影响单一工作地点50名及以上雇员，且（ii）导致受影响雇员至少停工6个月，或在停工期间的任意6个月内，受影响个别雇员的工作时间至少减少50%，则必须提前60天发出通知。 (ii) 导致受影响员工至少停工6个月，或在停工期间任意连续6个月内，受影响员工每月工作时间减少至少50%。 若停工系因"自然灾害"或"不可预见商业状况"所致，则无需履行本通知义务。WARN法案未明确疫情是否符合上述定义，但"突发性剧烈经济衰退"或可视为"非合理可预见"情形。 即便假设COVID-19疫情符合上述条件，雇主仍须尽可能提前通知员工并遵守《WARN法案》规定。当然，部分州设有各自的"迷你WARN法案"，可能涵盖小型企业或要求对较小规模停工进行通知，因此还需同时参考这些州级要求。
第32条：针对COVID-19疫情，美国职业安全与健康管理局（OSHA）有哪些适用法规或要求（如有）？
根据《一般责任条款》，所有雇主依法负有为雇员提供安全工作场所的责任。这意味着美国职业安全与健康管理局（OSHA）可要求雇主对未能充分保护雇员免受病毒侵害承担责任。此外，该条款赋予该机构在此方面的执行灵活性。
尽管美国职业安全与健康管理局（OSHA）尚未出台针对新冠病毒的专项法规，但该机构特别指出，雇主应重点关注其现行关于个人防护装备、经血液传播的病原体 及卫生标准等规定。OSHA同时建议雇主参考加利福尼亚州关于预防通过空气传播的传染性疾病的标准——该州特定医疗保健雇主必须遵守这些强制性规定。 上述各项标准与要求均可能适用于应对新冠病毒，或可提供"有助于控制部分病毒源的框架"。因此雇主在制定适当的准备与响应计划时，应参考这些标准，以降低因新冠疫情引发OSHA处罚的风险。
第33条：我是否必须将员工确诊的COVID-19病例记录在OSHA 300记录表上？
雇主在特定情况下可能需要在其OSHA 300记录表中登记确诊的COVID-19病例。尽管OSHA法规规定普通 感冒或流感通常无需登记，但OSHA明确指出，当"员工因履行工作职责而感染"时，COVID-19可作为可登记疾病。也就是说， 当 员工确诊感染COVID-19， 且 该病例符合法规定义的"工作相关性"（例如在工作环境中暴露导致或促成疾病）， 且 该病例符合法规中的一般记录标准（例如缺勤天数、超出急救范围的医疗治疗等），则必须进行记录。当然，对雇主（以及职业安全与健康管理局）而言，困难之处在于确定员工何时以及如何感染病毒。 这需要基于大量事实的调查，需重点考量以下因素：员工同事是否曾出现新冠症状、员工是否曾前往病毒高发地区出差、以及员工是否接触过曾出现新冠症状的客户或供应商。
第34条：如果我的员工确诊感染新冠肺炎，是否必须向职业安全与健康管理局（OSHA）报告？
通常情况下，如果满足两个条件，雇主可能需要向职业安全与健康管理局（OSHA）报告新冠肺炎确诊病例：(1)该确诊病例与工作相关；(2)员工因确诊新冠肺炎住院治疗或死亡。 死亡事件须在8小时内向OSHA报告，住院治疗须在24小时内报告。但需注意：若住院发生在导致感染的工作相关事件24小时后，或死亡发生在导致感染的工作相关事件30天后，OSHA则不要求报告。 需要再次强调的是，判断事件是否"与工作相关"是决定是否向OSHA报告的关键难点。
第35条：我公司有部分非豁免员工对业务运营至关重要，无法远程办公。鉴于强制居家办公政策或政府指令可能因托儿费用增加而加重其经济负担，我们希望提供帮助。 若我支付奖金或额外补偿以抵消新冠疫情期间的额外托儿费用，该奖金是否必须计入加班费计算所依据的常规工资率？
历史上，托儿费用属于雇员个人支出，根据《联邦法规汇编》第29卷第778.217(d)条规定，必须计入常规工资率。2019年12月，劳工部修订了相关法规，联邦公报公告的评注中明确指出："常规托儿服务"必须计入常规工资率，但紧急托儿服务无需计入。 劳工部摘要指出："紧急托管服务适用于突发状况，例如恶劣天气导致学校或托儿所停课，或儿童突发疾病等情形……此类费用可从常规工资率中扣除。" 尽管该评论并非正式法律，但很难想象劳工部会不将此类情况视为紧急状况，从而要求在常规费率计算中加入托儿补贴。然而，投机取巧的原告方雇佣律师可能在法庭诉讼中质疑将此类补贴排除在常规费率之外的做法，并辩称该评论不具法律约束力。我们建议企业在实施此类计划前咨询法律顾问。
第36条：若我为能够远程办公的员工实施为期数周或一个月的自愿居家办公政策，是否需要报销其在此期间产生的网络、电话或移动设备费用？
通常情况下不需要，但雇主应考虑具体州法律规定。美国劳工部（DOL）的指导意见并未强制要求雇主报销员工因疫情期间实施居家办公政策而产生的费用。然而，雇主不得要求员工退还因该政策产生的费用，除非此举会导致员工实际到手工资低于最低工资标准。 实际操作中，此条款仅适用于低收入群体，且除非雇主能确证员工在居家办公政策实施前无网络或电话费用支出，否则难以追溯核算。此外，根据《美国残疾人法案》，若居家办公系为符合资格的残疾人士（如免疫功能低下者，包括HIV感染者、红斑狼疮患者等）提供便利措施，则不得拒绝报销相关费用。
然而，州法律同样需要考虑。以伊利诺伊州为例，该州法律要求报销"必要支出"，其中包括"雇员履行工作职责时产生的所有合理支出或损失，且这些支出或损失主要惠及雇主"。 在自愿居家办公政策下，伊利诺伊州法律不要求对所提问题进行补偿，因为：(a) 该政策并非强制要求；(b) 除非雇主知晓员工此前未配备网络/电话设备，否则此类使用行为并非主要惠及雇主。 但若情况发生变化，例如雇主要求出现新冠症状或接触过确诊者的员工居家办公，或政府颁布强制令时，雇主应重新评估并考虑在员工实际居家办公期间予以报销。 加州法律与伊利诺伊州类似，但未包含"主要惠及雇主"的表述，因此无论员工在强制居家办公政策实施前是否已拥有电话或网络服务，雇主均可能需承担报销义务（但自愿政策下可能无需承担）。其他州法律可能另有要求，若雇主不愿报销员工相关费用，建议咨询法律顾问。
