为阐明雇主歧视同性恋、双性恋和跨性别者（LGBT群体）为何违反联邦就业法，美国最高法院多数意见援引了汉娜和鲍勃的故事。关于汉娜和鲍勃的详情将在后文详述。
最高法院今日以6比3的压倒性裁决认定，《1964年民权法案》第七章禁止基于性取向或性别认同/跨性别身份的歧视，并裁定此类歧视本质上属于"基于性别"的歧视。 尽管已有21个州及多个地方颁布了禁止基于性取向或性别认同实施就业歧视的法律，但最高法院的裁决首次将联邦保护范围扩展至全美所有劳动者。
法院的判决意见审议了两类案件：一类涉及男同性恋者声称因性取向遭解雇的申诉， 另一类则涉及一名跨性别女性指控前雇主在她宣布将性别认同从男性转变为女性后将其解雇的案件。 法院支持雇员主张，裁定"雇主因雇员同性恋或跨性别身份而解雇其，实质是基于其不会对异性雇员提出质疑的特质或行为作出解雇决定。性别因素在该决策中扮演着不可或缺且无法掩饰的作用，这恰恰违反了《民权法案第七章》的禁止性规定。"
除其他类别外，《第七章》规定，拥有15名或以上雇员的雇主若"因个人……性别……而未能或拒绝雇佣、解雇任何人，或以其他方式歧视任何人……"均属违法。 本案雇主及特朗普政府辩称，1964年《第七章》立法时，国会既未考虑"性取向"也未考虑"性别认同"等术语或概念，因此法律中"性别"一词的适用范围不能超出国会当时对"性别"的理解范畴。
然而，最高法院在分析诉求时依据的是法定解释原则而非宪法原则——这与该院先前婚姻案件判决中的做法不同——因而驳回了该主张。在此过程中，法院着眼于《民权法案第七章》中关键术语的通常含义，包括"性别"、"因……之故"和"歧视"。 法院认定"性别"指男女生物学差异，"因……而"意为"基于……之故"或"由于……缘故"，进而裁定："基于同性恋或跨性别身份的歧视要求雇主因员工性别而蓄意区别对待，因此雇主若因员工同性恋或跨性别身份而蓄意惩罚，同样违反第七章规定。" 换言之，基于员工性取向或跨性别身份实施歧视的雇主，其决策行为"必然意图以性别作为依据"。
在讨论汉娜和鲍勃的案件时，法院认定：若因某人系同性恋、女同性恋或跨性别者而对其实施歧视，则必然构成基于性别的歧视。 当像汉娜或鲍勃这样的同性恋者因爱上同性伴侣，或在工作中以与出生性别相反的身份出现而遭解雇时，他们正因性别差异受到区别对待。鉴于《民权法案第七章》的立法措辞及条文用语的明确含义，法院认定此结论无可辩驳。
该裁决意义重大，因其将《民权法案》第七章的保护范围即刻扩展至全美LGBT员工。雇主应立即审查现行平等就业机会及骚扰政策，并更新条款以明确将性取向、性别认同及性别表达纳入受保护特征。同时，雇主还需确保所有员工培训材料充分涵盖法院裁决赋予LGBT员工的各项保护条款。
尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）长期以来一直在处理性取向和跨性别歧视申诉，但今天的裁决为该机构继续开展此类工作提供了坚实的法律依据。那些仍采用过时政策或培训材料的雇主，今后将更难为这类申诉辩护。
我们建议雇主立即咨询法律顾问，确保所有适用的政策、程序和材料都经过适当调整，以符合最高法院对LGBT员工保护范围的扩大。
