最新一轮新冠疫情消息令人不安。拜登政府正为强制接种疫苗或检测的政策在法庭上奋力抗争。 欧洲、亚洲及美国部分地区正遭受"德尔塔"变异毒株引发的疫情激增，其严重程度已接近2020年末——未接种疫苗者受影响最为严重。而随着潜在毒性更强的"奥密克戎"变异毒株出现，新冠病毒的希腊字母命名体系正持续被消耗殆尽。
在这种环境下，雇主们不断收到（且似乎是正确的）信息：
必须强制要求接种疫苗，或者至少营造一种环境，使接种疫苗成为理所当然的正确之举，并通过激励措施使其成为人们的普遍期望。
值得注意的是，美国平等就业机会委员会（EEOC）于2021年11月17日更新了《技术援助问答》，旨在解决与新冠疫情相关的员工免受报复性措施的保护问题。这份新指南虽名义上针对新冠疫情背景，但实际上仅总结了现行报复性索赔标准：
- 受保护行为：受保护的员工行为可表现为多种形式——例如提出投诉或申诉（即使未及时提出或未获成功）；举报违规行为或在调查中作出不利答复；为保护同事而介入干预；以及申请残疾或宗教便利措施。（事实上，法律实际保护的完整清单远比新指南所列更为详尽。）
- 受保护人群：无论员工或求职者属于兼职或其他身份，均受法律保护。即便是潜在雇员和离职人员，也受到免遭非法报复的保障。
- 报复行为的标准：报复行为包括具体行动，例如“拒绝晋升或工作福利、不予录用、停职、解雇、工作相关的威胁、警告、负面或降低的评估，或调往条件较差的工作岗位或工作地点”。但同时也包括无形行为——即使这些行为对工作无影响，或发生在工作场所之外——只要“可能阻止一个理性人行使平等就业机会权利”。
- 雇主仍可实施纪律处分：新指南并非旨在阻止雇主采取正当的纪律处分措施。但若未与劳动法律师或人力资源专业人士就具体情况进行咨询，这点安慰也无济于事。
值得注意的是，该指南中未提及任何与新冠疫情相关的具体情境或案例。由此看来，新指南的发布似乎旨在形成某种普遍性的制衡机制。它（在任何情况下）均不会因合法的新冠疫苗接种和检测政策，或此类政策的正常结果（如新冠检测呈阳性）而产生报复性索赔。相反，它向雇主传递了权衡取舍的信息：
员工投诉雇主歧视的行为，即使在新冠疫情背景下也受法律保护。只要投诉内容——无论是针对防疫指令、检测要求、社交距离规定或其他事项——仍基于一项或多项受保护的分类标准，例如"种族、肤色、性别（包括怀孕、性取向和性别认同）、国籍、宗教、年龄（40岁及以上）、残疾或基因信息"，该权利即受保障。
- 例如：雇主推行强制疫苗接种、检测或疫苗报告政策时，对主要由少数族裔组成的部门执行标准远比其他部门严格。与任何其他允许实施的政策相同，歧视性执行或管理将引发法律责任风险。
- 另一个例子：员工以残疾或宗教理由申请豁免强制疫苗接种政策。雇主未启动互动式合理便利程序便直接拒绝申请。此类情况下的法律风险与调班或休假申请的处理风险并无二致，只不过疫苗政策将残疾与宗教便利问题置于了聚光灯下。
员工可能深谙自身权利，而报复性指控在平等保护法下往往最具杀伤力。此类指控最常见的证据是时间关联性——员工投诉后紧随其后的纪律处分或解雇。更关键的是，报复行为的证据多为间接证据，因此极难被简易判决驳回。 需要强调的是——受保护的投诉无需确凿依据即可获得保护——只需基于"合理的善意信念"，即反对雇主的行为属于违法，或若再次发生则可能构成违法。
要了解联邦报复性行为标准的复杂程度，美国平等就业机会委员会（EEOC）2016年发布的《报复行为执法指南》不仅强化了上述所有规定，更对其进行了大幅扩展。此外还需 考虑州级和市级的报复性行为规则。例如在佛罗里达州，雇主不得因员工依据五项法定豁免条款之一拒绝接种疫苗而采取不利措施；而在芝加哥，雇主则不得因员工已接种疫苗而实施报复。
应对报复责任的关键在于主动风险管理：遵循"通知-机会-培训"机制处理绩效问题；避免将不当行为与绩效问题等同对待；完整记录纪律处分与绩效评估；就敏感的纪律处分及时机问题咨询人力资源专家或雇佣法律顾问——以上仅是众多可考虑方案中的部分示例。