上周，即2022年11月1日，纽约市薪酬透明度法案正式生效。该法案修订了《纽约市人权法》，规定纽约市雇主在发布职位、晋升或调岗广告时，必须注明该职位的最低和最高薪资，否则将构成违法行为。
我们此前已就该法律进行过报道 此处 以及 此处，同时也报道了其他司法管辖区类似的法律，包括纽约州尚未通过的薪酬透明度法案 法案。
随着新法规的生效，纽约市部分雇主已开始在其招聘启事中公布薪资范围，但仍有部分雇主未采取此举。
以下是雇主（包括那些可能认为自己并非纽约市雇主的企业）在考量新法规时需重点关注的要点：
- 适用雇主包括雇佣至少四名雇员或独立承包商的雇主，只要其中至少一名在纽约市工作。
- 该规定适用于外部和内部职位发布，包括晋升或调动机会。
- 该规定适用于全部或部分工作内容可在纽约市完成的职位（即：若该职位可由纽约市的远程工作者胜任，则即使雇主非纽约市企业，只要符合上述条款定义的"适用雇主"，仍须遵守职位发布要求）。
- 对于所发布的职位，雇主必须披露基础年薪或时薪标准，且无需包含其他形式的薪酬或福利，例如健康保险、遣散费、佣金、加班费、奖金、小费或股权。
- 职位公告必须披露最低和最高薪资标准，可为具体数额（即当最低与最高薪资相同时不设区间，例如年薪50,000美元），但不得采用开放式表述（例如年薪20,000美元或更高）。
- 所公示的薪资范围必须包含雇主在发布时点基于"善意"判断将为该职位支付的最低与最高薪资/工资。
- 它为现任雇员提供了私人诉讼权。
- 申请人或雇员可向纽约市人权委员会（CHR）提出申诉——违规者可能承担经济赔偿责任，并面临最高25万美元的民事罚款。
- 加州人权委员会（CHR）对初犯者不予处以罚款，前提是雇主须在30天内纠正违规行为。
此外，随着新法规的正式生效，我们注意到以下几个值得关注的问题：
- 某些雇主可能设定过宽的薪资范围，其表面上似乎缺乏善意，例如客户服务专员职位的年薪范围为0至2,000,000美元。
法律要求雇主在招聘时公示特定职位的"雇主在公示时善意认为的最低至最高薪资"。CHR 指导意见 指出"善意"指"雇主在发布招聘广告时真诚认为愿意支付给成功应聘者的薪资范围"。上述薪资范围或许存在合理依据，但雇主应随时准备为所选范围的"善意"提供合理解释。
为此，雇主应参考同类或相似职位的薪酬水平，并记录所选薪酬区间的依据。法律虽未强制要求雇主必须在该区间内支付薪酬，但雇主仍需记录其选择该区间的理由（以确保公布的薪酬区间确系善意设定）。
- 部分雇主——或许不明智地——选择在招聘启事中不披露薪资范围，而是等待加州人权委员会发出违规通知后，再利用30天的"宽限期"来补救违规行为。
此种做法存在风险，所谓的"免责通行证"或许并非真正免费。尽管加州人权委员会（CHR）可能不对首次违规行为进行处罚，但这并不妨碍现职员工通过私人诉讼向雇主追索权利。此外，CHR的免责通行证附带一项"适用于所有目的"的责任承认条款。该条款具体含义尚不明确，但好诉讼的员工很可能利用此类认定推进任何诉讼程序。
- 部分雇主认为这项纽约市法律不适用于他们，因为他们在纽约市没有办公场所。
纽约市以外的雇主需注意该法律的潜在适用范围，尤其涉及可由居住（并远程办公）于纽约市的人员担任的远程职位。 发布此类远程职位且符合法律适用范围的雇主（即在纽约市至少有一名雇员或独立承包商，且总雇员数至少为四名），应考虑在职位发布中标注符合规定的薪资/工资范围。
薪酬透明度法规——包括纽约市的法律——可能为疏忽大意的雇主设下陷阱。这些法规在美国各地日益普及，可能影响那些未在实施此类法规的州或地区设立总部的跨辖区雇主。即便在纽约市（当地法规已生效），现在着手准备并采取最佳实践也为时不晚。
