美国国家劳资关系委员会总法律顾问发布关于离职协议的新指导意见

上月我们曾报道美国国家劳资关系委员会（NLRB）于2023年2月21日作出的裁决， 麦克拉伦·马科姆案案，该裁决认定雇员离职协议中过于宽泛的保密条款及禁止诋毁条款违反了《国家劳资关系法》（简称《劳资法》）第7条。委员会在裁决中指出，此类条款妨碍了非管理层雇员参与与就业相关的集体行动权利。 " 麦克拉伦·马科姆案 " 裁决 引发了雇主们持续探讨的诸多问题，包括该裁决是否适用于现有离职协议，以及《法案》规定的六个月诉讼时效是否会限制此类条款相关的法律责任及其具体限制方式。

2023年3月22日，美国国家劳资关系委员会总法律顾问通过答复15个问题的形式，向委员会工作人员发布了指导意见（以下简称"指导意见"），进一步澄清了相关问题。 NLRB新闻稿特别说明，总法律顾问的指导意见未必代表委员会的立场。但该指导意见将由NLRB各地区办事处执行，用于审查离职协议，因此总法律顾问对McLaren Macomb案的解读对试图处理此类问题的雇主具有重要参考价值。

以下是几个关键要点。

• 一般而言，离职协议仍具有可执行性。 该指南确认，委员会确实批准过仅要求员工放弃协议签署日已存在雇佣索赔的离职协议。若协议包含"过度宽泛的条款，影响员工为改善自身处境而相互协作的权利……"则属非法，例如禁止员工在"直接雇佣关系"之外进行沟通（包括与第三方如媒体的接触）。
• 若解雇协议本身即属非法，则向员工出示该协议的具体情形均不构成抗辩事由。单纯提供非法协议的行为即属禁止，故员工是否实际签署亦无关紧要。
• 包含保密或不诋毁条款的离职协议在提交给主管时并不违法。但总法律顾问提及一项例外：雇主不得对拒绝向员工提交违法离职协议的主管实施报复。
• 麦克拉伦·马科姆案具有溯及效力，但须受总法律顾问所承认的六个月诉讼时效限制。因此，在2023年2月21日该案判决前六个月内签订或提出的离职协议不构成违规。然而，指导意见明确指出：试图执行包含非法条款的离职协议本身即违反《法案》，且不受诉讼时效限制。
• 非法保密或禁止诋毁条款并不导致整个离职协议无效。但《指南》建议，雇主应联系签订含过度宽泛条款离职协议的员工，告知其相关条款可能无效，且雇主不会强制执行这些条款或追究任何违约行为的责任。
• 麦克拉伦-马科姆禁令适用于任何可能"干扰、限制或胁迫"雇员的雇主通讯。例如，该指导意见指出，该禁令同样适用于包含此类条款的录用通知书。
• 针对特定情形的保密条款并不被禁止，例如限制在"一定期限内"使用或披露专有信息或商业秘密。但那些禁止员工就工作场所问题与其他员工交流的广泛保密条款则属于非法行为。
• 在几乎所有情况下，禁止诋毁条款均属违法，除非该条款旨在防止针对雇主的"恶意不实"诽谤性言论。这一标准要求极高，雇主在起草禁止诋毁条款时需格外谨慎。
• 一项告知员工该协议无意干涉《法案》所保护权利的"保留条款"，或许能挽救过宽的离职协议条款。然而，该指南提及要求委员会制定（冗长且详尽的）示范文本，其中必须明确列出多达九项员工不可放弃的权利。
• 根据McLaren Macomb案，其他常见的离职协议条款也可能存在问题，包括竞业禁止条款或要求配合离职后调查的条款。

我们将持续关注美国国家劳资关系委员会（NLRB）及法院是否依据本总法律顾问指导意见执行离职协议，以及具体执行方式，并将提供进一步更新。