美国国家劳资关系委员会新颁布的联合雇主规则暂缓执行至2024年3月11日

2023年10月26日，美国国家劳资关系委员会（以下简称"劳资关系委员会"或"委员会"）发布了备受瞩目的最终规则（以下简称"新规"），该规则旨在明确《国家劳资关系法》（NLRA）下判定共同雇主身份的标准。正如我们此前报道，新规实质上扩大了联邦劳动法中确立共同雇主关系的认定标准。 

具体而言，新规不仅 恢复了委员会在2015年布朗宁-费里斯裁决中 确立的、 有利于雇员的标准，更进一步 规定： "关于控制权限或保留控制权的证据，以及关于行使控制权的证据（无论直接或间接，包括通过中介实施的控制...） 均构成证明雇主对员工基本雇佣条款和条件实施控制的有效证据，此类控制是确立联合雇主地位的必要条件。" 

总体而言，根据新规，这意味着企业更有可能被认定为对那些不受其直接监督的个人承担"共同雇主"责任。

新规原定于2024年2月26日生效，但公布后即遭批评。多家行业商业组织联合向美国德克萨斯州东区联邦地区法院提起诉讼，对新标准提出质疑。 本案中，原告组织依据《行政程序法》提出宣告性救济和禁令救济请求，主张新规既违法又具有任意性与反复无常性，因此应予以全面叫停。

2024年2月13日，J·坎贝尔·巴克法官就双方关于新规合法性的简易判决动议举行了长达两小时的听证会。听证会后，巴克法官于2024年2月22日发布命令，将新规的实施期限暂缓至2024年3月11日。我们预计巴克法官将在该日期前作出实质性裁决。 

尽管新规的实施状态仍存在变数，我们建议企业继续为2024年3月11日的新规生效日期做好准备，因为美国国家劳资关系委员会将在新规生效后立即开始执行。特别建议企业利用两周的缓冲期，重新审视与分包商、劳务派遣机构、临时工中介及其他第三方机构的合同关系，这些机构的雇员可能存在共同雇佣风险。 尽管新规下合同条款并非决定性因素，但通过强有力的合同条款明确界定各方对特定劳动者的职责范围（或免责条款），仍是抵御共同雇佣指控的首要关键步骤。此外，我们建议企业审慎评估其实际对分包商及其雇员的管控程度，是否与合同中明确划分的权责存在偏差。

我们将持续关注新规及其面临的法律挑战进展。在此期间，若您对新规合规要求存在疑问或需要协助，请联系福里律师事务所的律师团队。